《现代人力资源培训与开发》(第二版)课后习题答案重点.docx

培训与开发导论人力资源培训与开发的内涵有哪些？p2人力资源开发是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提高个人、团队以及整个组织绩效的活动。现代人力资源培训与开发体系不仅包括传统意义的培训与开发领域，还包括员工辅导与咨询、职业开发及组织发展。什么是传统的培训与开发，两者之有什么不同？p3异同点培训开发不同点关注焦点目前工作未来工作需求侧重点基于外在需求的培训，更新知识技能等基于员工内在需求的培训，挖掘员工的潜力自愿性强制要求自愿参加相同点对象培训与开发的对象均为员工个体核心活动培训与开发都是一种学习活动目的两者均为员工个体的一种学习过程，由组织规划，目的是把所学的内容与所期望的相关工作目标联系起来，促成组织与个人的发展举例说明培训与开发的种类。P7新员工入职培训按照受训者与工作岗位的关系分类在岗培训脱产培训培操作人员培训训按照培训对象分类管理人员培训的分类通用培训按照贝克尔的培训成本分类专业培训了解人力资源培训与开发的范式。P10联系实际说明人力资源培训与开发与组织核心竞争力的关系。P16假如你是一名人力资源培训与开发的专业人员，分析自己是否能胜任该工作，为什么？培训经济学理论及其发展什么是一般培训？什么是特殊培训？一般培训：是对通用性人力资本的投资。特殊培训：是对专用性人力资本的投资。阐述人力资本理论。什么是知识管理？什么是专业性人力资本投资？p35、p38知识管理：知识时代人们为了提高知识员工生产率而做的努力，组织要考虑如何使知识传递路径最小化，使员工获得知识成本最小化，获得利益最大化。四、请解释说明野中郁次郎的SECI模型和“Ba”理论。P36、P37五、试述知识管理对人力资本理论的发展。P38学习理论什么是个体学习？p44定义：一是，主体本身必须产生某种变化，才能作出学习已经发生的推论。二是，这种变化是能相对持久保持的。三是，主体的变化是由他与环境的相互作用而产生的，即后天习得的。二、阐述行为主义的学习观。P47三、阐述认知主义的学习观。P56四、基于人本主义的学习观分析当代大学生的学习。P59五、试述学习迁移理论对人力资源培训与开发的指导作用。P61绩效理论一、什么是绩效与人类绩效技术？p74、p76人类绩效技术：是一种操作方式，它通过确定绩效差距，设计有效的效率改进活动措施，获得所期望的人员绩效。二、简述绩效理论的关键特征。P771.绩效是一个涉及多学科的问题2.绩效模型都有着学科偏向3.认识绩效不应只有一个视角4.不同模型中绩效的种类（层次）和指标体系存在着混乱5.各模型中子系统范围变化很大三、比较任务绩效、关系绩效与适应性绩效。P79比较内容任务绩效关系绩效适应性绩效技术层面相关性跨职位共性前因变量角色内外动态/静态对组织贡献时间过程/结果落后/领先绩效指标客观/主观测量高相关无认知能力，经验内静态短结果落后：反映过去绩效客观/外显低相关有人格变量，情感变量外静态短过程落后：反映过去绩效主观/内隐中等相关随职位变化而变化成就动机，改变的经验内、外动态长过程领先：反映未来绩效主观/内隐四、掌握任务绩效、关系绩效与适应性绩效理论与模型。任务绩效：指通过员工直接的生产活动、提供资源和服务、完成公司规定任务的情况，对组织的战略发展所做出的工作行为。关系绩效：又称周边绩效、情景绩效或关联绩效，是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动，关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及特定作业无关的绩效行为。适应性绩效：五、了解拉姆勒—布拉什的绩效模型和斯旺森的绩效诊断模型。p83-85六、试述绩效理论在HRD中的应用。P86培训需求分析什么是需求分析。P98需求分析的定义：运用科学方法收集多方面的信息，通过分析现有绩效水平与理想绩效水平之间是否存在差距、员工在知识，技能和胜任能力方面存在差距的具体表现、现有的不佳绩效水平是否能够培训得到改善，以期为培训活动提供依据。简述需求分析的层次。P99需求分析划分为三个层次，即组织分析、任务分析和人员分析。这种分类有助于从不同角度了解组织及其工作人员现在及未来的培训需求，有助于提高培训需求分析的合理性、真实性和有效性。三个层次之间是相互联系、相互交叉、不可分割的。组织分析：对组织的战略、目标、资源、环境等方面进行鉴定和分析，以明确培训的必要性和内容。任务培训：比较作业部门关键性任务的现有状况和应有状况，以明确关键性任务所需要的知识、技能、和行为方面的要求。人员培训：分析员工的现有状况和应有状况，以确定谁该接受培训、培训的内容。什么是组织分析，组织分析的内容有哪些？p101定义：对组织的战略、目标、资源、、政策、环境、绩效等方面进行鉴定和分析，找出组织存在的问题，以明确培训的