定每稿 胜任力模型.docVIP

摘要　　胜任力模型随着人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念，得到了全世界的广泛关注，传统的员工培训往往需求分析不足甚至不准确，培训形式设计和规划不够科学合理，培训内容缺乏针对性，最终的培训效果差，受训者对培训的满意度较低。胜任力模型为企业选拔员工提供了新的标准和更科学有效的选拔方法，为企业培训体系的建立提供了新的思考视角和实施方法。胜任力模型与企业员工培训和选拔密切相关，本文从该模型的定义、实施的原因与前提、在企业选拔与培训员工中的应用及意义这几个方面来进行介绍。 关键词 胜任力模型、选拔、培训体系 定义 我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型，也叫冰山模型，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征，被描述为在水中漂浮的一座冰山，水平面以上部分代表胜任力表层的特征，如知识、技能等；水平面以下部分代表深层的特征，如社会角色、自我形象、态度、个性、特质和动机等，是决定人们的行为及表现的最为关键的因素。 原因与前提 一方面，传统的员工培训往往需求分析不足甚至不准确，培训形式设计和规划不够科 学合理，培训内容缺乏针对性，最终的培训效果差，受训者对培训的满意度较低，忽视了企业战略、企业文化和岗位深层胜任力的要求，使得传统的员工选拔与岗位要求难以匹配；传统的员工选拔与企业文化难以匹配；传统的员工选拔和企业文化、深层的胜任力要求难以匹配。 另一方面，在企业中，即使同样专业和班级毕业生到同一岗位工作，工作绩效也有很大的差别，这受岗位关键胜任力的影响。岗位关键胜任力素质模型强调不同岗位需要明确的岗位关键胜任力素质标准量化的问题，强调人岗匹配。 因此，企业应组织专家组按照基于需求原则、战略导向原则、量身定做原则、及时更新原则来构建胜任力模型，步骤有：1商业模型分析、2确定任职资格、3样板员工行为资料收集、4建立试行的胜任能力模型 、5验证胜任能力模型的效度、 6正式发布胜任能力模型。 两种应用方式 胜任力模型的应用应基于对员工素质能力的分类上，包括知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机等方面。 胜任力模型在员工选拔中的应用 根据胜任力模型选择选拔方法岗位胜任力要与员工胜任力相匹配的，对应每一个岗位 的胜任力模型，都会有胜任岗位的最低胜任标准以及关键胜任力的最低胜任标准作为企业录用人员的依据，如果低于最低胜任标准或者关键胜任力低于胜任标准，企业就不会录用， 不同胜任力在招聘中的识别方法各不相同： 笔试、简历、面谈　过去行为描述、笔试——1．知识 实操、情景模拟、　职业测试　——2．技能 过去行为描述、结构化面试——3．自我概念 观察、面谈、能力测试　　　4．社会角色 个性测试、影响力测试　　　5．特质 心理测评、交流、观察　　　　6．动机 胜任力模型在员工培训中的应用 胜任力模型从分析一般绩效者与高绩效者的特征出发，改进现有培训的需求分析技术和方法，进而开发与之相应的培训方法，促进企业绩效的提升。基于胜任力模型的员工培训体系主要包括培训需求分析、培训内容和培训方式的确定等方面。 1在培训需求分析中，利用收集的数据，得出培训的需求。进行培训需求分析的目的就是确认差距，即确认员工胜任力的现有状况和应有状况之间的差距： 培训需求=目标工作绩效(岗位胜任力水平)一实际工作绩效(实际胜任力水平) 2培训内容：企业文化．企业战略．岗位表层能力，岗位深层胜任能力等 3培训方式的确定按照胜任力的重要性和可塑性的高低可按以下方式进行： 重要性低、可塑性低 ——自我培训为主 重要性高、可塑性低 ——很难通过培训提高但是又很重要，故作为招聘和选拔重 点考察能力 重要性高、可塑性高——作为重点培养能力，选取最好的师资和课程，进行大规模集中培训 　　　 重要性低、可塑性高——在不耽误现有工作的前提下，开展小规模的企业内训 意义 一、将胜任能力模型融会到公司的甄选体系中，以此保证参与招聘决策的每个人都依据共同的标准，而该标准应该是同优良业绩密切相关的。随着社会进步和企业的发展，企业仅仅依靠以往经验来选拔员工，无法准确地对一个人的素质和能力进行全面、客观和科学的评估。通过将胜任力模型应用到员工选拔中，不仅可以为企业选拔人才提供相对客观的选拔标准，降低了选拔员工的成本。通过运用所构建的胜任力模型，针对软件工程师的特点和需要层次把“岗位一人才一企业”匹配的具有胜任力的员工安置在合适的位置上，提高选拔效率。 将胜任能力模型融会到业绩管理体系当中，以此保证人员能够得到有关同胜任工作息息相关的行为与技巧的指导和反馈。结果是，新雇佣的人员能够更快地实现最大生产力，并且离职率也会相应降低。 参