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民营企业在中国人才中的发展问题的研究 摘　要: 人才是民营企业持续发展的动力。我国民营企业发展的先天不足, 在人才资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人才资源管理系统, 不能满足民营经济快速发展对现代人才资源管理的需求, 造成民营企业内部在人才资源管理方面出现了种种问题。为此, 探索和构筑民营企业人才发展的基本思路及战略策略具有重要意义。 民营企业人才是支撑民营企业发展的关键, 也是中国改革开放大潮中具有较强活力的人才群体之一。随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临, 影响社会和经济发展的战略资源优势已有金融资本转变为掌握新知识的具有创造性的人才资源。谁拥有最雄厚、最广泛的人才资源, 谁就会在21世纪经济赛局中稳操胜券。民营企业面对新的市场变化, 想要提高其市场占有率, 关键在于充分认识到企业人才资源的重要性, 以及影响企业人才的因素, 并精心培育企业人才, 形成企业参与市场竞争的特色和优势, 才能在日益激烈的竞争中求生存、谋发展。 某企业在2002年成立，成立时只有兄弟二人和家族的亲戚共20多人，销售额只有不到一千万元，经过两年的发展，销售额达7000万元，内部的人员和管理越来越跟不上企业的发展需要，作为家纺企业，公司加速发展过程也潜在着人才危机，公司领导从战略角度意识到“一流企业，一流人才”，企业最后的竞争归结于人才的竞争，企业打破了只用家族人的传统做法，从2004年初开始“人才引进”，并在苏州、上海、南京、常熟等地大规模的招聘。 从2004初到2004年五月企业通过各种途径共引进管理人才12人，分别担任人力资源部、财务部、设计部、市场信息部等部门经理，大量的人才进入和家族人位置的变动体现企业领导对人才渴望和对人才的高度重视，但从目前人才引用及留任管理现状看，这些管理人才流失现象流失极为严重，企业经验人才流动率15%为正常值，而从公司去年年度外来人才引进的流动率测算，人才的流动率极高，到2005年底已经有9人离开公司，其流动率高达75%，这已经引起公司高度关注。 经过二十多年的风雨历程, 我国民营企业是伴随当代中国三次思想大解放浪潮的洗礼, 逐步由“补充”的配角地位发展到“重要组成部分”的次主角地位的。随着民营企业由小到大、由弱到强发展成为几乎涵盖了所有的社会层面中最富有生机活力的新的经济增长点, 成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。民营企业发展的人才问题也经历了一个从不重视人才、人才匮乏到促进了科技人才 和智力的合理流动, 成为吸纳中、高级人才创业并发挥其专长的大舞台, 为高等学校毕业生以及归国留学生回国创业的主渠道。随着民营企业的快速发展, 民企业人才也迅速增长。从2000 年至2002年, 民营科技企业的人才比重一直在50 %左右,高于民营企业人才比重20 个百分点。这些民营企业成为名副其实的人才高集聚区。近年来, 政府大力支持鼓励民营企业发展, 民营企业大幅增加, 人才总量也相应增长, 2002 年民营企业人才数量比2000 年增长近一倍。尤其是呈现出: 民营企业吸当严重, 如何才能留住优秀的人才, 并构筑民营企纳人才呈上升趋势、民营科技企业人才比重高且增长迅速、民营企业人才主要在经济发达地区、私营企业人才占据主导、知识密集型行业人才比重高于其他行业等发展趋势。但是, 由于社会、历史和自身等诸多原因, 人才在民营企业中难以发挥自己的 才能, 期望和结果存在的差距使得流失人才现象相业人才发展高地便成为民企目前急需解决的一个棘手问题。实践证明, 人才是民营企业持续发展的动力。 民营企业发展的先天不足, 在人才资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人才资源管理系统, 不能满足民营经 济快速发展对现代人才资源管理的需求, 造成民营企业内部在人才资源管理方面出现了种种问题, 导致多米诺骨牌效应的出现。“三株”、“巨人”的倒 下留给我们太多的反思。目前民营企业在一定程度上就面临着各种各样的人才问题。 1、人才流失快。在现代市场经济条件下, 人才的稳定是相对的, 流动是绝对的。民营企业中存在着严重的人才流失现象, 员工流失率高达25 % ,且较大比例为企业的中坚力量, 具备一定的管理经验和专业技术特长。2003 年北京市在人力资源结构现状调研中抽样调查了10 户高科技民营企业,他们1982 年以后引进的大学以上人员流失率仅为1815 % , 其中硕士研究生、博士研究生的流失率民营企业为1417 %、3313 %。前不久, 某大学社会学系对国内62 家民营企业做过调查并发现, 民营企业中的中高层次人才及科技人员, 在公司的工作年龄普遍较短, 一般为2 —3 年。其中, 最短的仅为50 天, 最长的也不过5 年。这些数字说明了民营企业人员流动性较大, 流动