人力资源成本会计的困境及对策(共4040字).docVIP

人力资源成本会计的困境及对策(共4040字) 知识经济时代的到来，企业的知识创新能力很大程度上决定了企业的整体管理水平，同时也影响着企业的经营绩效，因此对企业的人力资源管理提出了更高的要求，而准确地计量和分析人力资源离不开科学的成本核算，人力资源成本会计应运而生。人力资源成本会计解决的是人力资源成本的确认、核算和报告问题，可以帮助企业实现对人力资源准确的认识、评价和治理，同时为外部利益相关者提供更加全面的财务信息。因此，人力资源成本会计已成为企业会计发展的新趋势，对提升企业的核心竞争力有着重要的意义。 一、人力资源会计的理论发展 人力资源会计是会计研究的一个前沿领域，它是企业管理和人力资源管理相结合，并运用会计学与经济学等原理而形成的一门会计新学科，也是会计工作的一个新分支。早在1964年美国密歇根州立大学RogerH.Hermanson就首次提出“人力资源会计”这一概念，并被引入会计学的研究之中。他认为，人力资源是企业最有效率和最值得经营的资源，应该引导企业去关注人力资源。[1]但是，Hermanson理论并未考虑到人力资源成本的特殊性。日本著名会计学家若杉明（2002）对Hermanson的理论进行了改进，得到一个被普遍认可的定义：人力资源成本会计是按照一定方法确认和计量有关人力资源成本的信息，并传递此信息于相关利害关系人的管理活动。[2]经过国内外学术界诸多专家学者的不断研究，人力资源会计的相关理论体系也逐步建立起来。由于受经济发展水平的限制，我国20世纪80年代以后才开始人力资源会计的研究。随着国外先进理论的引入，人力资源会计理论研究在我国得到了长足的发展，但在实务应用上，除了华为、中石化、胜利油田等极少数企业在试验应用人力资源会计外，大多数企业还没有这方面的意向，甚至没有这方面的概念。有人指出是由于人力资本难以计量所致，但罗新华（2013）指出虽然国内外学者已经从不同角度提出了多种人力资本价值的计量方法，目前却很少有企业能把人力资本价值计量方法真正应用到实践中，企业积极性缺乏可见一斑。[3]吴泷（2010）则认为，之所以研究进入死胡同，是由于相关概念仍然很模糊，必须重新做好扎实的基础理论研究，否则应用就将缺乏有力的理论支撑。[4]虽然我国学者正在尝试构建符合中国国情发展的人力资源会计理论框架，但是随着创新经济的兴起，我国经济发展已经不能再简单地依靠自然资源和资本去竞争了，人力资源的竞争才是未来发展的趋势。新形势下，企业绩效评价、财务报告审计以及人力资源管理都要对人力资源成本进行更加准确的确认和核算。为了保证新时期的人力资源会计改革能够不偏离实务需要，必须尽快厘清并解决我国人力资源成本会计在实际推广过程中遇到的难题。 二、影响人力资源成本会计理论向实务转变的瓶颈 （一）人力资本的确认具有随意性 人力资源会计在实务上的发展一直比较缓慢，除了人力资源会计的确认难度比较大之外，人力资源会计的确认难问题根本上在于缺乏系统的人力资源会计理论的指导。学者们早期对实务的研究是在资产负债表的长期资产项下列示人力资产的，包括人力资源取得成本和人力资源开发成本，而人力资源的使用成本则列入当期损益科目。随着理论和实务的交互发展，人力资本倾向于在劳动者权益中列示，但确认人力资本与人力资源价值又密切相关。人力资源价值的衡量标准和模式在学界和实务界仍存在分歧，这也是目前人力资源会计研究面临的首要技术难题。 （二）会计核算仍存在缺陷 员工退出企业时，使用“人力资产”和“人力资本”会计科目进行核算，做一个与确认相反的分录即可；如果员工在离开企业时还有尚未摊销完毕的人力资源取得成本和人力资源开发成本，则可以直接计入“当期损益”科目。核算程序上没有问题，但核算金额的确认却存在变数[5]。一般情况下，在人力资源投入时按照整体价值估算，退出时按照个体价值进行确认，但此时的个体价值是需要根据员工表现重新评估的，不一定等于入账时估算的整体价值。企业若简单将双方等同，则可能造成企业价值的流失；但若采用比较复杂的计量方法，企业一时难以消化和理解，计算出来的数据大多不够准确而且耗费的成本较高，不符合成本效益原则。再就是为人力资本定价的资本市场尚不完善，只有加强资本市场对人力资本的定价功能，人力资源会计才有所依托，故人力资源成本会计在可操作性上存在内部和外部双重的限制。 （三）人力资源成本信息的披露风险 学界研究表明，将人力资源的相关信息与现行的会计报表体系无缝对接，能够满足内部和外部的信息使用者对人力资源信息的需要。但是对劳动者权益进行确认，除了依据人力资本、利润分享等信息之外，还必须考虑人力资本及其摊销的影响，因为摊销期的长短直接反应到人力资源的价值确认上，进而表现出不同的信息含量。