Compensation structure v1.1.pptVIP

神威集团-企业战略 f Copyright KPMG Consulting 2001, 2002 f ? KPMG Consulting 2001 企业目前的薪资体系已经不能充分支持未来企业发展的需要，并且，随着新的组织结构和绩效体系的建立，迫切需要重新设计与之相适应的薪资体系 以企业战略目标为出发点，根据组织／岗位需要以及相应的市场情况建立新的薪资福利体系 完善的薪资福利体系由薪资（包括固定收入和可变收入)和福利等两部分构成 设计企业未来薪资体系采用的指导原则 目录 为了能够准确衡量各个岗位的相对重要性，我们将所有岗位按照管理类别和非管理类别分别进行评估，作为制定薪酬体系的重要输入 通过岗位评估，我们建议将管理类岗位按照相对重要程度分成下列4级 将非管理类岗位根据工作相对重要程度等因素分成下述3个等级 综合考虑岗级设定，企业现状和市场因素的影响，我们建议企业采用如下的岗位级别薪酬 建议中的薪资中位值低于市场上的年度全面现金中位值，但高于考虑到地区差异因素后的市场薪资中位值－在保证薪资竞争力的同时，控制总体的劳动力成本 建议中的岗级设值，岗级评估中值和年度收入中值一览 员工薪资收入由固定收入和可变收入两部分构成，其比例根据员工所属部门工作性质而变化 可变收入不但取决个人的工作表现，还要随企业和部门同期整体销售业绩的变化而变化 员工的实际收入水平由其岗位的薪资水平、个人工作表现和企业