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小评价也有大智慧 　　教师评价是指在一定价值观和教育目的的指引下，运用一定的技术和方法系统搜集评价信息，对教师的教育活动进行现实的和潜在的价值判断，以提升教师教育教学水平，并促进教师和学生持续发展的过程。所以，“3+3”高考方案下教师评价的“应然”功能是：促进学生全面而有个性的发展；促进学校教育教学质量的提高；深化学校课程改革；建设合作型的学校文化，促进教师的专业发展。终结性和发展性评价各有各的功能。着重奖惩的终结性评价有其存在的合理性，重视过程的发展性评价在激发教师发展内驱力、促进教师自我实现方面具有不可替代的优越性。将两者有机结合，最大限度促进教师专业发展才是理智的选择。 　　评价标准 　　评价标准，即统一性与区别性评价相结合。首先，教师差异决定学校要制定区别性评价标准。教师发展的差异是一种客观存在，是一种重要的教育资源。因此，为促进教师专业发展，学校应改变整齐划一的评价制度，制定区别性标准，使评价适应教师个性，促进教师发展。其次，学校组织和教师挑战性项目相结合――区别性评价标准的实施策略。所谓区别性评价标准，就是基于教师的差异和个性发展需求，制定注重自我选择的多元评价标准，坚持多把尺子评价教师。实际操作中，可以将学校组织评价和教师自主选择申报项目评价相结合。最后，统一性和区别性标准相结合。为确保教育教学质效，学校必然有教师专业发展的统一性（基本）标准。但制订评价标准时，要将统一性与区别性相结合。有四个“切忌”：一是考核赋分宜粗不宜细；二是考核切忌“一刀切”，要考虑不同发展阶段的教师特点；三是切忌“一成不变”，要以动态发展的观点去评价教师，防止出现“固定期望效应”；四是评价标准要公正公平，对所有教师一视同仁。 　　评价维度 　　评价维度，即单维评价和多维评价相结合。一是处理好显性工作和隐性工作的关系。评价教师不仅要考评他们的显性工作，还应该考虑那些无声无息又对促进学生和教师发展功不可没的隐性工作。比如教师积极向上的动机、课余的自我拓展、教师对学生人格的影响等，这些都是评价教师的重要因素。但隐性因素很难评价，管理者要尽力通过教师自评和一些效应指标的制定，使隐性工作“显性化”，使“无名英雄”尽量得到合理的评价。二是绩效评价、素质评价和职责评价相结合。绩效评价指标是教师教育教学的行动目标与工作效果的对照评价，侧重结果。它包含课堂教学效果的评价、科研成果的评价、班级管理效果的评价、课程开发与实施效果的评价等。 　　绩效评价固然重要，但教师素养是学校改革成败的关键。因此，在制订教师评价指标时，只有兼顾绩效、素质、职责三方面的指标，实行多维度立体式的综合评价，尽可能客观全面评价教师，才能“人尽其才，才尽其用”。 　　评价方式 　　评价方式，即终结性、静态评价与过程性、动态评价相结合。终结性评价的主要功能是选择甄别，过程性评价的主要功能是促进教师发展。静态评价主要指收集教师阶段性的学科素养、行为表现、行为绩效的信息、评价目标的达成情况，目的是为了基本目标的实现；动态评价主要指以发展的眼光评价教师，目的是激励教师不断超越目标。而终结性、静态评价可以调动大多数教师工作的积极性，促进教育教学质量的提高。 　　评价主体 　　评价主体，即自评、他评与多元主体相结合。教育部《关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》指出：“建立以教师自评为主，学校领导、同事、学生、家长共同参与的教师评价制度。”评价主体多元化已经成为当前教师评价改革的发展趋势。为此，评价主体要努力多元化并适当应用。以自评为主，领导、同事、学生及家长共同参与的评价制度的建立，是促进教师专业发展的宝贵经验。学校在评价中要将自评和他评有机地结合，努力做到评价主体多元化。 　　评价方法 　　评价方法，即质性评价和定量评价相结合。现实的教师评价存在两级分化：一种是强调定性评价，使评价结果模糊笼统，难以准确把握；另一种是处处事事都要求量化，特别是对素质评价指标勉强量化，结果也不可能做出适宜的评价。定性评价和定量评价各有其特点，也各有其适用范围。 　　量化评价简单易行、操作方便、客观准确。但不是所有的教师工作都可以用行为目标量化。实践中，量化评价往往照顾了方方面面，但是唯独忽略了教师本身；在评价教师时，可以把教学成绩、科研成果、班级常规管理、工作量、辅导竞赛等绩效指标量化，而对于教师的事业心、教育理念、动态的专业知识等素质指标，合作精神、反思改进等职责指标就难以进行量化。必须通过专业评价人员对教师的观察、面谈等方式，通过同行、学生、家长的感受作出描述性的定性评价。 　　评价结果的使用 　　评价结果的使用，即奖惩激励与促进教师成长相结合。在评价结果的使用上，要把奖惩激励与促进教师成长相结合。运用奖励时一定要坚持教师发展为本，在根据评价结果进行分等奖励时，不能