SMART原则和5W1H分析法.ppt

SMART原则和5W1H分析法 2010.08 SMART 5W1H 基本概念 原则详解 举例 基本概念 技巧 理论延展 Specific Measurable Attainable Relevant Time-based SMART S+M+A+R+T Specific 明确性 Measurable 衡量性 Attainable 可实现性 Relevant 实际性 Time-based 时限性 1. 目标必须是具体的（Specific） 2. 目标必须是可以衡量的（Measurable） 3. 目标必须是可以达到的（Attainable） 4. 目标必须是切合实际的（Relevant） 5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based） 缺一不可 SMART原则常用于制定团队的工作目标和员工的绩效目标。 SMART原则让目标的制定上升到技术的层面 S（Specific）——明确性 所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。 明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定得模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。 实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，能够很清晰的看到部门月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。 示例 反面 正面 增强客户意识 例1：减少客户投诉，过去客户投诉率是3％，现在把它减低到1．5％或者1％； 例2：在月底前把前台收银的速度提升至一至两分钟 M（Measurable）——衡量性 衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。 示例 反面 正面 为所有的老员工安排进一步的管理培训 例：在本月底完成对所有老员工关于“如何高效开会”为主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果 实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。 对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。 A（Attainable）——可接受性 目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒。 实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头。 传统的管理方法 “目标管理和自我控制”的方法 设置目标的方法 “目标”一般由上级领导部门制定并作为任务下达，下级没有自主权 “目标”是由上下级共同制定的，下级在制定过程中有充分的自主权 员工参与程度 部门和员工作为“执行者”，没有多少发言权 企业各部门和员工充分参与并发表意见。这些意见得到充分的考虑 个人目标与企业目标之间的关系 往往采取命令方式。下级只有责任却没有完成任务所需的权力。 采用员工自我管理的方式。员工可以自己确定工作方法。上级有责任帮助下级清扫完成目标的障碍 管理导向 注重过程。不要求部门和员工了解自己做的工作对整体目标的意义 结果导向。用管理控制工作的结果而不是过程。部门和员工知道自己做的工作和企业整体目标的关系 R（Relevant）——实际性 目标的实际性是指在现实条件下是否可行、可操作。 实施要求：部门工作目标要得到各位成员的通力配合，就必须让各位成员参与到部门工作目标的制定中去，使个人目标与组织目标达成认识一致，目标一致，既要有由上到下的工作目标协调，也要有员工自下而上的工作目标的参与。 不切实际的两种可能性： 1、乐观地估计了当前形势，低估了达成目标所需要的条件，这些条件包括人力资源、硬件、技术条件、系统信息条件、团队环境因素等，以至于定了一个高于实际能力的指标。 2、花了大量的时间、资源，甚至人力成本，最后确定的目标根本没有多大实际意义 T（Time-based）——时限性 目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。 实施要求：目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变