论劳动合同实施后的招聘录用法律风险(论文).doc

论劳动合同法实施后的招聘录用法律风险 ----从企业招聘录用工作说开去 分校（站、点）： 学生姓名： 学 号： 指导教师： 完稿日期： 论劳动合同法实施后的招聘录用法律风险 ----从企业招聘录用工作说开去 目 录 写作提纲……………………………………………………….（2） 内容摘要……………………………………………………….（4） 关键词………………………………………………………….（4） 正文…………………………………………………………….（4） 一、绪论……………………………………………………….（4） 二、本论……………………………………………………….（4） （一）招聘广告中的法律风险……………………………….（4） （二）入职审查……………………………….（5） （三）录用通知……………………………….（7） （四）规避法律风险，避免企业损失的建议……………….（7） 参考文献……………………………………………………….（9） 论劳动合同法实施后的招聘录用法律风险 ----从企业招聘录用工作说开去 写作提纲 一、绪论 招聘活动是企业人力资源管理过程中的一个非常重要的环节，在这个过程里，有些企业因为缺乏规范的操作流程，或忽视了其中的法律风险，为日后产生劳动纠纷埋下了隐患。本文对企业的招聘环节进行梳理，并将其中的法律风险加以指出说明，以期对企业HR有所帮助。2、避免含有就业歧视性内容 入职审查1、基本信息审查 2、劳动关系审查 3、竞业限制审查 4、入职体检 5、其他信息审查 录用通知1、录用通知可附生效条件 2、录用通知必备失效条款 3、录用通知中应对岗位职责加以规定 4、录用通知中应含有冲突条款 1、建立健全的招聘管理制度 2、对应聘者慎用承诺 3、规范应聘登记表 4、劳动关系及竞业限制审查应严格 5、应聘者的联系方式要详尽 企业应以制度规范化与实务操作相结合的方式，完善招聘法律风险防范体系，构建和谐的劳动用工关系。 如今是金银的求职招聘黄金季节，大部分企业招聘高峰期，很多HR抓住时机为各部门“拾遗补漏”，补充人员配备。在这个过程里，有些企业因为缺乏规范的操作流程，或忽视了其中的法律风险，为日后产生劳动纠纷埋下了隐患。 招聘过程中会存在哪些法律风险？事实上，从招聘广告、入职审查、到录用通知书发送等环节，事无巨细，都可能存在法律风险。本文对企业的招聘环节进行梳理，并将其中的法律风险加以指出说明，以期对企业HR有所帮助。招聘广告是企业最常用的招聘工具，也是招聘过程对外中的首要程序。企业发布招聘广告时，主要有以下两方面需要注意： 录用条件，是指用人单位在招用劳动者时，依据岗位要求所提出的具体标准。用人单位针对不同的工作岗位向劳动者提出的录用条件和标准各不相同。 用人单位与劳动者订立书面劳动合同，并依据劳动合同期限长短约定不同的试用期，主要是为了考察所招用的劳动者是否符合用人单位所提出的要求和标准。在试用期内，如果劳动者符合用人单位的录用条件和标准，双方将继续履行订立的劳动合同;如果劳动者被证明不符合用人单位提出的录用条件和标准，或不能胜任劳动合同中约定的工作或岗位，依据《劳动合同法 》第三十九条第一款规定，用人单位可以与其解除劳动合同。 劳动者在试用期是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时劳动者的文化水平、技术水平、身体素质、内在品质等为标准。在具体录用条件和标准不明确时，才以是否胜任劳动合同约定的工作或岗位为标准。 本案中，该模具公司招聘时没有讲明具体录用条件，对空缺岗位也没有明确的岗位说明，并且也未提出相应的考核标准对黄某进行考核。因此，公司不能以领导主观判断其“专业知识和业务水平与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距”为由解除黄某的劳动关系。 值得注意的是，企业对于员工是否符合录用条件的考核必须在试用期内;若超过试用期，即便员工的考核结果不能达到要求，企业也不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。 （2）用人单位：如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件? 劳动者试用不合格，包括完全不具备录用条件和标准，部分不具备录用条件和标准两种。无论属于那种情况，用人单位都必须提出合法有效的证明，否则就会因举证不能而无法与劳动者解