2012年10月20日《分享与交流—激励》培训课件.pptVIP

激励;前言;● 愿意与同事们分享自己的想法和经验。;● 该课程学习完成后，应能够运用激励的知识思考及解决工作中遇到的有效激励的问题与挑战。;目 录;●激励的目的和功能;什么是激励;什么是激励;●激励的目的和功能;激励的目的;激励的基本目标;激励的作用;激励与工作绩效;高;●激励的目的和功能;激励的心理机制;★挖掘需求 ★激发动机 ★产生行为 ★需求满足;;思考：谁能激励员工？;●内容型激励理论的介绍、评价及应用;激励理论发展综述;●内容型激励理论的介绍、评价及应用;;马斯洛需求层次理论;马斯洛需求层次理论;马斯洛需求层次理论的评价;马斯洛需求层次理论的管理应用;赫兹伯格双因素理论;赫兹伯格双因素理论;赫兹伯格双因素理论;赫兹伯格双因素理论;赫兹伯格双因素理论的评价;赫兹伯格双因素理论的管理应用;提问;阿尔德弗ERG理论;阿尔德弗ERG理论;需求层次理论与ERG理论的区别;评价和应用;小组讨论;小组讨论;F公司是一家生产电信产品的高科技企业。在创业初期，该公司的董事长和总经理 “海归派”黄明博士，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，三年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万，并且成功的在美国的纳斯达克上市。 企业大了，人也多了，但黄明明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较个人的收入多少，尤其是一些元老级人物意见最大，嫌自己的工资低。 黄明一贯注重思考和学习，他在一本介绍松下幸之助的用人之道的书中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生却提倡‘高薪资、高效率’，不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。” 他想，公司发展了，我挣的钱不少，但大多数人，尤其是创业元老确实收入有点低，应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了薪酬制度，大幅度提高了所有员工工资，并且对办公环境进行了重新装修。 高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。 F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。 问题：（1）为什么在创业成功后大家的工作积极性越来越低，也越来越计较了？请用相关的理论来解释。 （2）为什么在发放高工资后只坚持了两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态？症结在哪儿呢？请用相关的理论来解释。 （3）该问题如何解决，请帮助总经理想想办法。 ;●内容型激励理论的介绍、评价及应用;弗鲁姆期望理论;弗鲁姆期望理论;弗鲁姆期望理论的评价;弗鲁姆期望理论的管理应用;亚当斯公平理论;亚当斯公平理论;公平性;亚当斯公平理论的评价;亚当斯公平理论的管理应用;青田乳胶制品厂从英国进口了一条生产内部植绒的乳胶手套生产线，英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装调试，保证四个月内达到设计水平。但是生产线到厂之后，发现缺陷多多，两位英国专家使出浑身解数也是一筹莫展，无法生产出合格产品。厂里本来想打官司告英国公司，后来考虑到时间和胜诉的几率，决定靠自己技术改造。 而后连续一个半月，攻关组成员日夜奋战，废寝忘食，居然许多难点有了一定的突破。 厂领导班子决定给攻关组的主力成员每人1000元奖金，其他成员800元，以资奖励。陈厂长承认这个奖金是少了些，但多发又怕别人不服气。 果然，很快就听到一些怪话：“英国专家干得差不多了，他们去摘桃子，有什么了不起，就发那么多奖金？”“没让我去，要不我比他们干得还好！”“不是还没有达到要求吗？干嘛还给奖？” 陈厂长遇到攻关组的两位成员，刚想安慰几句，一个成员就说了：“厂长，听到了吧，我不是为了这几个钱去干的，主要是不愿看着这么贵的机器闲置。可哥们苦干了一场，还得受这么多气，谁还愿意干？”另一个成员说：“真没有意思，还不如调走好。” 问题： （1）怪话为什么会产生？请用相关理论来解释。 （2）陈厂长的激励方法是否正确？为什么？ （3）陈厂长现在该怎么办？;●内容型激励理论的介绍、评价及应用;斯金纳的强化理论;强化的类型;如何进行有效的惩罚;斯金纳行为强化理论的评价;斯金纳行为强化理论的管理应用;小组讨论;●对不同类型的人的激励;激励的原则;激励的原则;●对不同类型的人的激励;激励能力测试;管理者的激励能力;高;D1：意愿高、技能低（热忱的初始者）;D2：意愿低、技能低（梦醒的学习者）;D3：技能高、意愿低（勉强的贡献者）;D4：技能高、意愿高