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　　对于国有企业绩效评价体系的思考的论文 【摘要】随着我国市场经济体制及现代企业制度的建立,按照市场经济的要求建立适合我国国有企业的绩效评价体系,是国有企业体制改革的必然选择,也是参与国际经济竟争的必然要求。本文概要地揭示了目前国有企业绩效评价制度中存在的问题,并就国有企业如何建立适应市场竞争要求的缋效评价制度提出了一些观点和方法。 　　【关键词】缋效评价 国有企业 市场竞争 　　 　　随着我国市场经济体制及现代企业制度的建立,我国企业与国际接轨己成为一种迫切需要,而绩效评价又是决定企业战略目标能否实现的关键因素之一,况且我国的国有企业与国外企业在管理经验方面存在着巨大的差距,传统的绩效评价指标体系并不能准确评价和衡量国有企业的综合绩效,按照市场经济的要求建立适合我国国有企业的绩效评价体系,是国有企业体制改革的必然选择,也是当务之急。 　　 　　1 绩效评价的概念 　　首先我们来看一下“绩效”这个词的含义,这个名词来源于西方国家的performance一词,最初应用于企业管理,中文也有译作效绩、业绩的。根据《韦伯斯特新世界词典》的解释,绩效的意思是:(l)正在执行的活动或已完成的活动;(2)重大的成就,正在进行的某种活动或者取得的成绩。因而绩效既可以看作是一个过程,也可以看作是该过程产生的结果。 　　绩效评价,就是收集、分析、考核、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。在企业的管理过程中,绩效绩效评价作为评价每一个员工工作行为、工作结果及其对组织贡献大小的一种管理手段,每一个组织都在事实上进行着绩效考评。.不管他们是否有意识地提高了自身的绩效考核水平,但他们都在设法比较合理地衡量每个员工的绩效。由于组织是由其全体员工运行的,因此对每一个员工的绩效进行合理的考核评价,据此激励、表扬先进,鞭策后进是非常必要的。在人力资源管理已经得到越来越广泛重视的今天,绩效考评也自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能。 　　 　　2 现行评价体系存在的问题 　　2.1 绩效评价体系不完备 　　绩效评价包括绩效计划、绩效实施、绩效监控、绩效考核和绩效反馈。但目前许多国有企业简单地将绩效考核等同于绩效评价,从而使其绩效评价体系存在较大缺陷: 　　其一,多数国有企业的绩效计划制定只是由个别人完成, 没有与各绩效评价主体和客体之间进行多向沟通,而是“闭门造车”,这就使得其计划缺乏操作性; 　　其二,许多国有企业往往将绩效考核作为绩效评价的最终目标,没有及时搜集绩效评价实施过程中的反馈信息,从而使得绩效反馈环节缺失,弱化了绩效评价功效。 　　2.2 绩效评价的目标单一 　　绩效评价的目标是多重的,其实施状况对企业人力资源的规划、人才招聘录用、工作岗位分析、员工培训、员工关系管理等一系列环节产生重大影响,其本质在于发现并改进企业存在的问题,以提高企业效率。但大部分国有企业管理者把绩效评价作为奖金发放或是职务晋升的依据,从而使得其绩效评价效率较低。 　　2.3 绩效考核不规范 　　2.3.1 考核标准不统一 　　大部分国有企业的绩效考核标准是自上而下确定的,没有重视工作分析, 使各岗位忙闲不均,同一级别的不同岗位之间工作量的大小、难易程度存在较大差别。结果, 在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下, 往往工作量大、工作难度高的岗位上的职工没有被评为优秀, 造成争权卸责、人员浪费严重等现象。 　　2.3.2 考核过程流于形式 　　尽管大部分国有企业具有明确的考核原则和清晰的考核层次,但其具体实施则流于形式, 往往是年初制定计划,年末核定结果,平时则对绩效考核管理较松,从而使员工在日常生产和管理中产生麻痹心理,没有真正达到绩效考核的目的。此外,部门员工考核时本位主义和凭印象打分的晕轮效应使得大部分国有企业的绩效考核更是流于形式。 　　2.3.3 考核指标不合理 　　考核指标是考核员工和部门绩效的客观尺度,但目前许多国有企业的绩效考核指标存在着明显的不合理性: 　　其一,绩效评价指标缺乏系统性,没有将业务能力、专业素养、沟通能力和学习能力等因素纳入指标之中,而是以偏概全地选取某项或几项指标作为考核指标,从而使考核缺乏公平性。 　　其二,绩效指标权重的确定随意性较大,缺乏科学的测算,奖罚额度与职工实际承受能力有偏差,致使部分绩效指标的考核失去导向性和激励性作用。 　　3 国有企业建立更有效的绩效评价制度的探讨 　　3.1 根据国有企业类型进行分类管理和考评 　　对不同领域的国有资产.政府对其的管理目标是不一致的。西方国家通常会按照国有企业不同的经济目标分为两类:一类是政府功能领域的企业,包括国家安全领域、公共品领域.自然垄断领域和国民经济支柱.主导产业;另一