试析对我国国企中经营者激励与约束机制的几点看法的论文.docVIP

　　试析对我国国企中经营者激励与约束机制的几点看法的论文 论文关键词：经营者　激励与约束　看法 　　论文摘要：文章通过对现在我国经济体制由计划经济向市场经济的转变中，我国国企存在的激励和约束问题进行了简单的剖析，尤其是对国企高级经营管理者的激励和约束机制提出了自己的看法。激励和约束机制的改善，关键在于要规范我国国企的法人治理结构。 　　自党的十一届三中全会以来，我国经济体制经历了由计划经济向市场经济的巨大变革，市场经济框架初步建立.但由于受到旧体制的影响，需要进一步改革完善的地方还很多。其中，对国有企业离级经营管理人员(例如厂长、经理)的激励与约束，就是一个正待改革和完善的问题。 　　1.激励与约束机制的概述 　　所有权和经营权分离的改革，使企业的所有者，即国家，不必直接参与企业的经营，而是通过考察与评比后的??托代理契约，明确委托代理双方的权利与责任，将经营决策权授予代理人，即经理人员，使其按照委托人(国家)的利益要求从事经营活动，在我国大多体现为国家或国家资产管理机构的任命。由于在委托代理双方之间存在着信息不对称、契约不完备、目标不一致等原因，往往会产生代理人的道德风险和逆向选择问题，使其不能完全按照委托人的利益要求开展业务。于是，这就需要委托人对代理人进行激励和约束，使代理人的行为尽可能地符合其利益要求，以达到利益最大化。 　　激励和约束是一对既对立又统一的有机体:一般来讲激励过度的管理者必然约束不足，而约束过度的管理者则激励不足，二者成此消彼长的势态，这体现了二者的对立.同时，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权利，必然引发代理人对其个人利益的极度追求而损害委托人的利益，而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接结果就是效率的丧失。.然而我国目前对国有企业高级经管人员的激励与约束办法，还没从根本上摆脱计划经济体制下的模式，与市场经济体制的新环境不相适应，这就造成激励和约束机制失灵，使这把双刃剑没有发挥其应有的作用。 　　2我国国企经营者激励和约束失效的具体表现及原因 2.1激励过度 虽然不少观点认为现阶段我国对国有企业经营者包括高级管理人员的激励主要是不足，但笔者认为我国现在对国有企业的经营者关键是激励过度，而约束不足。尤其在最近几年我国证券市场的急速膨胀，致使我国不少国有企业除给高级经营管理人员高薪外，还给与很高的期权鼓励，如果再考虑一些高级管理人员的职务消费，使这些高级管理人员真正地成为了最先富起来的人。如果这些激励制度在私人企业，我认为无可厚非，但在我国的国有企业中，给与高级经营管理人员过高的激励反而削弱了激励制度应有的效。 首先我国的国有企业是社会主义的公有制企业，在各个经济领域中大多处于绝对优势的地位。政府对经营者几乎仍然实行着一种直接任免，奉命上岗的政策。国有企业因为一种上下级的行政隶属关系，经营者对企业经营好坏往往就既无动力，也无应有的压力，企业可以用各种理由吃国家的“大锅饭’，给与这样的高级经营管理人员高薪，对于其他人来说势必只有反作用。尤其像我国现在的能源及通信等垄断行业，这些大都为国有企业。这些企业在国内基本没有参与也不用参与市场竞争。譬如中国石油、中国石化以及最近很热门的中国平安，这些公司的高管一来是被任命到此，二来说不好听的那些高管可以每天睡觉都不会影响到企业的暴利。这些企业纯利低的原因就是人工费用过高，譬如中国平安的六个高管年薪就可以达到5亿多元，对于发展中的中国来说这样的工资只能是“天方夜谭”。 国企中激励过度还有一个特点就是精神鼓励及政治奖励，这是民营及其他体制的企业不可比拟的一个优势。精神激励过多，或者忘乎所以，造成决策失误，或者荣誉感麻木，丧失前进的动力。不少国企的主要领导，好大喜功，一味地强调做大，不仅涉足本行业以外的经济领域，还不断地扩大企业办社会的功能，为自己谋取政治成本，最终是国家资产流人个人腰包，企业经营出现“东边不亮西边黑”的馗尬境地。 　　2.2激励不足 　　激励不足简单地说就是对经营者的物资奖励和精神鼓励相对地不能满足经营者在本地区的生活需要，同时约束相对太紧，造成一部分国企的经营者绝对收人偏低，使得管理层的“温饱”都难以解决，更无心考虑委托人的利益问题。一些国有企业的主要领导采取变通的手段。如发放购物券、提供各种补助津贴、报销相关个人费用等，以灰色收人方式增加了普理层的收人。另外灰色收人的存在，不但影响了收人分配的透明度，给监督带来了难题，影响了企业的稳定性和持续发展性。甚至部分高级经管人员，由于手握国家给予的权利，经不住金钱的诱惑，加之某些心理上的不平衡，大肆侵吞国有资产，为私利或厂外办厂，或利用职权贪污。另外，我国对国企经曹者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。由于企业的经营