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中国股份制银行经营创新之人才建设 在国际金融危机的影响和我国经济发展转型的大背景下，商业银行传统经营模式不可持续的时刻。人才对商业银行的价值更凸显其重要性。人才是银行经营管理中最具活力的因素，是银行中各种生产要素重新组合和业务发展的组织者和推动者，是商业银行最重要最宝贵的资源。随着现代商业银行的发展，商业银行的模式正向着知识化、科技化、现代化、自动化和网络化的模式转变，商业银行的竞争也逐渐由资金和市场的竞争转移到人才和知识的竞争上来。如何提高人才的使用效益成为现代商业银行的战略对策。 ??? 一、 激励机制是开发人才潜能，激发员工工作热情、工作能力和创新意识的管理手段。可分为，一是精神激励和物质激励。精神激励主要是做思想工作、给予员工表彰、嘉奖、荣誉称号、企业文化引导等，在精神上给予鼓励。物质激励是指运用物质手段，使受激励者得到物质上的满足，如发放奖金、发福利、晋升工资等。不过，物质激励层次最低，适用于处于物质需求旺盛的阶段，随着人员物质需求的饱和，应把重心转移到满足高层次需要的精神激励上去。二是正激励与负激励。正激励是运用目标鼓舞、物质奖励、荣誉授予、感情沟通、民主发挥、领导赏识等手段，褒优贬劣，调动员工的工作激情。负激励是运用通报批评、经济处罚、开除等手段，扶正祛邪，维护良好办公秩序的同时，减少团队的错误行为和消极情绪。三是外激励和内激励。凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都身属于保健因素，其作用是消除不满，但不会产生满意，如工资、奖金、福利、人际关系，等等，这类因素均属于外激励。内激励是指满足员工自尊和自我实现需要，最具有激发个人潜能的力量，可以让员工满意、积极、努力地工作，在工作过程中，员工可以获得很大的满足感。银行应善于运用这些激励手段，调动员工的工作能动性，促进各项业务的发展。 ??? 二、商业银行要致力于推进人员的流动机制。流动性是活化人力资源的动力，其内容包括优胜劣汰的优化机制和区域间、机构间、上下间、专业间的人员交流机制。一是优胜劣汰的优化机制。银行工作人员的优胜劣汰是银行走向世界一流商业银行的第一道门槛，是保持银行核心竞争力和持续盈利能力的基础。流动机制的核心是退出机制，不断淘汰不适岗、不合格的人员，不断引进高素质、发展急需的适岗人员；不断选拔优秀的、具有培养潜质的人员，不断淘汰落后的、不称职的人员，让每个员工都能保持积极向上、勇于拼搏、善于学习的精神，让每个团队的服务素质和竞争能力始终处于最佳状态。如果没有这个机制，银行就缺乏化解内外部矛盾的动力和优秀人才脱颖而出的平台，一个团队的弊病也难以通过人员的流动自然得到解决，群体的活力就会降低，从而成为一潭死水，陷入僵化状态，毫无竞争力可言。二是区域间、机构间、上下间、专业间的人员交流机制。岗位流动是培养一专多能人才的主要途径，可以让更多的员工接触更多工作面，借以熟悉不同的工作流程，增强各领域的业务能力，以增加自身知识的广泛性、多样性和层次性，进一步延长职业生涯，拓宽从业的空间。从更高的角度来讲，建立区域间、机构间、上下间、专业间的人员交流机制，有利于综合全面地发展一个人的才干能力，有利于培养掌握全局宏观的认识论和解决问题的思想方法，在促进个人成才的同时，提升了团队的整体竞争能力。??????? 三、培训是提升劳动力价值的过程，是开发人力资源选拔人才的过程，也是一个耗费成本的长期投入过程。银行间竞争的特性，使得银行不断进行机制创新、业务创新和产品创新，这就要求银行的培训工作必须跟上银行业务知识更新和产品推陈出新的速度，以不断提升员工素质，落实“以客户为中心”的经营理念，让客户对员工的服务能力和服务效率感到满意，从而对银行产生信赖感，提升忠诚度。银行在培训上应突出做好以下几个方面。一是重视案例教学。国有商业银行向股份制商业银行转型，从公司治理结构、经营管理理念、业务操作流程等方面发生了重大变化，对这些变化认识的速度，一方面是靠理论灌输，另一方面就是案例教学。案例教学与理论灌输相比，更为鲜活、可信、易理解，是在职培训最有效的方式。如MBA教育，多是通过案例教学来传输新知识、新理念、新业务和新技能。二是重视实践教学。实践培训是“催熟”人才的有效方式。人才不是在学生堆时发现的，而是在业务发展过程中、在市场竞争过程中、在本职工作过程中产生并显现，伴随着银行的发展壮大而不断走向成熟。银行各个岗位应多给员工挑战自我、挑战对手和挑战市场的机会，敢于在实践中培养人才，在培养中发现和使用人才。三是重视培训成本。银行培训具有实用性和功利性，是为了银行业务发展而培训人才。银行又是一个核算单位，要求给股东最大的回报，这就要求银行在培训时要注意成本，不能盲目增加培训成本，对银行发展造成很大的压力。银行应依据自身发展规划和人才现状的差距，制定符合实际的培训计划，业务知识培训应随着新业