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　　浅析我国人力资源成本会计 浅析我国人力资源成本会计 　　1.　人力资源成本会计的定义 　　把人力资源成本会计是对会计主体拥有和控制的人力资源在其招募、开发、使用、等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的一种方法。 　　人力资源成本会计中的人力资源必须是会计主体拥有或控制的。这里所说的拥有或控制指的是对人的知识、技能、管理经验和工作经验的拥有或控制，并不是对其人本身的拥有或控制。人力资源成本会计的核算对象是会计主体拥有或控制的人力资源，人力资源是会计主体发展、核算与管理的第一要素，人力资源成本会计的核算对象包括会计主体所拥有或控制的全部人力资源，既包括作为稀缺资源的高级技术人员、管理人员，也包括其他人力资源，如一般的技术工人等。人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量、核算和报告。 　　2.　人力资源成本会计的核算 　　人力资源成本会计核算的成本应包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本，但是目前我国乃至世界多数国家的多数企业关于人力资源成本方面就只有员工收入的纪录。 　　2.1取得成本　人力资源取得成本是企业在招募和录取新员工的过程中发生的成本，包括招募成本、选拔成本、录用安置成本等。录用安置成本是指从录用、分配、安排到特定职位或场所发生的成本，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等。 　　2.2开发成本　开发成本是企业为了使新招聘的人员熟悉企业环境（工作环境、人文环境、规章制度等）、达到具体的工作岗位所要求的业务水平和为了提高在岗人员的素质而开展的教育、培训等工作所发生的支出。 　　2.3人力资源的使用成本　人力资源使用成本是指企业在运用人力资源从事劳动的过程中，为补偿或恢复其体力、脑力消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用。 　　2.4人力资源的替代成本　人力资源的替代成本是指企业为取得或开发替代者来替代在既定职位上的人员或所雇佣的人员时所发生的成本。 　　2.5人力资源保障成本　人力资源保障成本是保障人力资源在丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括：劳动事故保障成本；退休养老保障成本；失业保障成本。健康保障成本是指指企业承担的职工因工作以外的原因（如疾病、生育、死亡等）引起不能坚持工作而给予的经济补偿费用，包括医药费、本文由论文联盟.L.收集整理产假工资、丧葬费等。 　　目前人力资源价值的确认主要采用两种方法：一是历史成本法，这种方法把人力资源的投入价值作为计量基础；二是未来收益贴现法，这种方法把人力资源的产出价值作为计量基础，税后利润分配时，人力资本应占税后利润的份额=人力资本/（人力资本+净资产），人力资源享有的税后利润=[人力资本/（人力资本+净资产）]*净利润。 　　例[1]：宏远公司2009年末拥有资产200000元，负债40000元，当年净利润20000元，行业平均资产收益率10%，于是我可以算出： 　　净资产＝200000－40000＝160000元 　　企业净资产利润率=20000divide;（20000040000）＝12.5% 　　人力资本=（200000-40000）12.5%divide;10%（20000040000）=40000元 　　人力资源享有的税后利润=[40000divide;（40000+160000）]20000=40000元 　　相比起来，未来收益贴现法更能让人接受，因为它能反映人力资本的本质，符合现代理财学关于资本在内的价值等于其未来收益的贴现理论，能够较好地反映出管理者的努力程度，并有科学的管理依据对管理者及所领导的管理人员进行评价、激励。 　　3.　我国人力资源成本会计实施存在的问题及解决对策 　　（1）人力资源成本会计的理论还没有完全成熟。相比起来，西方国家对人力资源成本会计的研究已有近半个世纪之久，而我国在这方面还处于发展完善阶段。人力资源成本会计的计量模式还存在漏洞，其一般的方法包括历史成本法、重置成本法和机会成本法，这些方法只是偏重于货币计量，并且都存在各自的缺陷，仍需调整和改进。人力资源成本会计只是从账面上确定人力资产的取得、开发和重置成本，并没有反映人力资源的真实经济价值。 　　（2）人们对人力资源成本会计的观念相对滞后。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情，但如果把人力资源看作资产很多人难以接受，人的价值似乎永远只能反映在人的心中，只能反映在其业绩上。另外，由于我国所处的经济环境，很多企业的经营管理者对人力资源成本不够重视，没有人力资源成本会计意识。 　　针对上述问题，我们可以试图采取以下几个方案来解决。 　　（1）　建立人力资源成本统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、存档。建立人力资源统计、评估系统，有助于处理审计