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E M School of Wuhan University, Dr. Chen Limin 《国际企业管理》第14章国际人力资源管理 主讲教师：武汉大学经济与管理学院 陈立敏博士 副教授，高级国际商务师 E-mail： chen-limin@163.com 重要性体现：企业的任何成功都可能是一时的和短暂的，人力资源管理给跨国公司提供了真正战胜竞争对手的机会！ 安德鲁-卡内基：“如果把我的厂房、设备、材料全部烧毁，但只要保住我的全班人马，几年以后，我仍将是一个钢铁大王。” 本章主要内容 §1 国际人力资源概述 §2 国际人员配备 §3 培训与开发 §4 工作业绩评估 §5 报酬方案 §1 国际人力资源管理概述 一、国际人力资源管理的含义和内容 国际人力资源管理（International Human Resource Management，IHRM）：是对海外工作人员进行招聘选拔、培训开发、业绩评估和激励酬劳的过程。 二、国际人力资源管理的复杂性 1、考虑更多的人力资源因素 如国际税收、国际重新安排、适应性培训、语言翻译，等等 §1 国际人力资源管理概述 2、需要一种更宽广的视野 不同国籍员工中复杂的公平问题 3、对员工个人生活的更多关心（行政性服务） 住房安排、医疗、保险、配偶安置、子女入学等 4、人力资源工作重点的适时转变 从驻外选拔、国际重新安排、适应性培训到当地员工甄选、培训和管理 5、驻外风险：驻外失败（Expatriate Failure） 6、更多的外部影响：东道国经济状况、政策法规等 §2 国际人员配备 一、人员配备方式（Staffing Policy） 1、母国中心主义配备方式（Ethnocentric Staffing Approach）：Expatriates 2、多元中心主义配备方式（Polycentric Staffing Approach）：东道国人 3、地区中心主义配备方式（Geocentric Staffing Approach）：第三国人 4、全球中心主义配备方式（Global Staffing Approach）：Inpatriates 一、国际人员配备方式 1、母国中心主义配备方式 Ethnocentric Staffing Approach：Expatriates 采用原因： 东道国缺乏合格人选；保持一个统一的公司文化；母公司的核心优势传递。 逐渐废弃原因： 限制了东道国职员的发展机会；容易导致文化近视。 一、国际人员配备方式 2、多元中心主义配备方式 Polycentric Staffing Approach：东道国人 优点： 文化近视的可能性减小；节省了侨民经理的费用。 缺点： 东道国职员获得国外经验的机会很少；东道国经理和母国经理之间会产生隔阂；外国子公司成为准自治机构。 一、国际人员配备方式 3、地区中心主义配备方式 Geocentric Staffing Approach：第三国人 观点： 必须按照地区对全球机构进行管理。 改进之处： 第三国人的薪水与福利比外派经理低得多；第三国人能够从更开阔视野理解和执行公司政策；第三国人更富文化适应性和异国工作经验。 一、国际人员配备方式 4、全球中心主义配备方式 Global Staffing Approach：Inpatriates 近年来，跨国公司出现了在全球范围内招聘管理者并派遣他们到公司总部担任高级管理职位的趋势。 与此相适应，在IHRM中出现了一个和外派人员(Expatriates)相对应的新概念：内派人员(Inpatriates)。 采用全球中心主义人员配备方式的跨国公司认为最佳人选可以来自任何背景和任何文化，也认为整个世界是它们的产品和资源市场。 §2 国际人员配备 二、驻外人员的来源 1、本国外派人员（Home Country Expatriates） 2、东道国当地人员（Host Country Nationals） 3、第三国人员（Third Country Nationals） 渠道：广告（报纸、杂志、互联网），人才交流会，职业介绍所，经理猎头公司，公司网站，个人自荐或推荐 具体情况各个不同：先应用本国经理，再起用当地人员；欠发达地区应用本国经理，发达国家使用当地人员；等等。 §2 国际人员配备 三、外派失败（Expatriate Failure ）问题 外派失败代价昂贵： M.G.Harvey(1983)：母公司每次失败的平均成本高达外派人员一年国内公司的3倍外加重新安置的成本 S.Caudron(1991, Personal Journal)：每一次失败的成本在25万-100万美元之间 Shay Bruce(1999, HBR)：10-40