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企业管理开发科技人才的分析探讨 　　摘要:人才是企业第一生产力,科技人才是人力资源的中坚力量,本文通过论述科技人才对企业发展的重要性,分析企业科技人才的管理现状及存在问题,提出科技人才的管理开发对策。 　　关键词:科技人才;企业管理;开发 　　中图分类号:F270.7 文献标识码:A 文章编号:1673-0992(2010)03-094-01 　　 　　一、科技人才对企业发展的重要性 　　科技人才团队对于提高组织的市场环境反应和适应能力,促进组织在瞬息万变的市场环境中生存和发展方面意义重大。首先,科技人才团队可以产出大于个人绩效之和的群体效应。团队是由具有不同知识、技术、技能,拥有不同信息的人所组成的群体,每个人所擅长的领域不同,可以汇集解决实际问题所需的各种智慧、经验和创造力,可以快速解决具有复杂性特征的各种实际问题;其次,团队有着极强的凝聚力。团队强调沟通协调、相互信任、坦诚沟通,人际关系和谐,消除相互之间的提防心理,从而促进成员相互间伙伴式的协作、支持和信赖。最后,团队还可以提高管理层的工作效率。采用团队形式,尤其是自我管理工作团队形式,可以使管理者主要精力集中于具有前瞻性、整体性的重大问题,搞好战略规划。我国许多成功的企业,其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高素质的员工,优秀的科技人才更是不可缺少的骨干力量。 　　二、企业科技人才的管理现状及存在问题 　　改革开发以来,科技人才的管理开发工作被越来越多的企业所重视,虽然取得了一定的成绩,但仍存在诸多问题。分析目前企业在科技人才开发中存在的问题,主要有以下几方面: 　　1.企业管理者科技意识薄弱,缺乏人才开发动力 　　有些企业领导没有真正树立“科技是第一生产力”的观念,没有认识到科技人才对企业发展的重要作用。反映到企业的人才观赏,主要表现为忽视人才的选择、培养和使用。在人才开发上“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”。特别是经营业绩平平的企业没有精力、资金投入科技人才的开发。尽管国家多年来对“科技是第一生产力”这一思想进行了大力宣传,但关于推动科技进步方针政策的贯彻落实在一些地方尚存在未到位的现象。我国企业研究开发费用约占其销售总额的1.5%,而日本企业为4.8%,说明我们企业对研究与开发工作重视不够。 　　2.科技人才的数量、质量及年龄结构与现代企业发展不协调 　　大多数企业中科技人才占员工总人数的比例小,分布在科研设计部门的人才数量相对偏低。以宝钢为例,各类科技人才占职工总人数的比例为20%,而日本新日铁科技人才比例为27%。宝钢科研设计部门的科技人才只占科技人才总数的12%,而日本新日铁为19%。在年龄结构上,我国科研人员年龄偏高,大部分人超过了创新峰值年龄。从总体素质上看,科技人才中具有硕士以上学历的太少,出国培训过的太少,特别是懂技术、懂管理又通晓外语的复合型人才更少,这种状况持续下去,对企业的发展是极为不利的。 　　3.企业对科技人才激励不足,积极性和创造性未能充分发挥 　　在科技人才选拔、培养和使用上,很多企业不能做到人尽其才,造成人才的埋没和浪费,企业无法形成一支高素质的科技人才队伍。特别突出的是没有在人才开发中形成激励机制。激励是管理的核心,可以真正把关心人、尊重人,使人得到充分自由的全面发展作为实践的目的,在对科技人才的激励方面,除在薪酬待遇方面进行创新之外,还要积极规划技术人才的晋升路线和职业发展,激励科技人才发挥潜能和创造力。 　　三、科技人才管理开发的对策建议 　　1.加强科技人才的培训,发挥科技人才的高增值优势。 　　现代企业的经营是以人为本的经营,企业竞争的根本是人才的竞争。在做好引进科技人才的同时,公司管理者应充分注重现有内部科技人才的培养、调配和高效使用,充分挖掘其聪明才智,扩展其才能,提高其进一步为企业发挥智力的积极性。从某种意义上来说,企业的另一重身份更应是学校。对企业来说,科技人才不及时进行知识更新和技术创新,就意味着停止和落后,因此,必须给企业员工特别是科技人员不断“充电”,使他们能够适应发展变化的市场经济和知识经济的要求,必要时,科技人才“充电”除了讲课学习、岗位培训外,有的还被送到国外学习先进的科学技术。 　　2.构建技术创新载体,增强科技人员的开拓意识和创新能力 　　以人才开发为关键,加大智力投资,提高科技人员素质,适应企业创新的需要。在推进企业科技进步进程中,通过多渠道、多层次、多形式来提高科技人员素质,做到思想上加强教育、工作上大胆放手、政策上适当倾斜、观念上有所突破,生活上给予关心,为科技人才搭梯子、压担子、给位子,做到培养与使用相结合。 　　尊重和关心科技人才,形成企业完整的人才观,实施科学的激励机制,包括热爱公司特别奖励制、专业技术人员项目承包奖励制、职称培训制、