管控风暴培训笔记.docx

管控风暴企业为什么会死亡？主因：1、商业模式1）谁是你的客户？2）我们客户的偏好是什么？3）你能为客户带来什么价值？4）如何成为客户的首选？（四价合一即能成为首先：核心价值、附加价值、偏好价值、深度价值）商业模式——决定盈亏现金流——决定生死接班团队——决定长短企业文化——决定身心2、接班团队3、管控不力1）中高层管控（本期重点）2）信念/价值观管控3）世界管控4）质量管控5）母子管控6）财务管控（本期重点）内控=看见、看不见的成本=算清、算不清的净利7）供应管控8）渠道管控9）客户管控——介绍客户比介绍产品更重要、谁用产品比谁生产更重要外控=看见、看不见的价值=有形、无形的升值学习管控三大价值：1、避免死亡2、提升净利3、企业升值中高层管控（1-5）没有优秀中高层如何赚钱？结论——无法赚钱赚了钱，没有优秀中高层如何持续？结论——无法持续中高层是公司最重要、最危险群体，能够成就我们，也能够毁掉我们中高层人喜欢用什么人？结论：喜欢用比自己差的人、跟自己合拍的人、惟命是从的人造成局势：1、一代不如一代2、中高层敢于提条件、叫板3、公司掌控力度越弱4、无法引进和复制更多人才结论：1、中高层危机感越大，公司安全感越大2、中高层危机感越小，公司安全感越低为什么造成这样的局面？1、过度人才依赖：依赖度=危险度依赖度越高，对公司掌控性越差依赖度越低，对公司掌控性越高2、过度的完美主义完美主义扼杀了无数英雄和优秀替身80分0分，因为完美让我们直接扼杀和放弃了无数团队成长的机会要想不受制于人，就要出现更多的同类的人3、人才匮乏，没有储备和培育计划最能赚钱四种宝：品牌、研发、团队（重点）、渠道以宇宙定义得失结论=宁愿储备人才、培育人才、多发工资和培训费，也不能因为替代人员较少，而阻碍公司的扩张和导致对公司的威胁。4、危险人才没在第一时间开发和开除（大规模公司） 吸人之前，先裁人新收购的企业：1）吸引一批2）晋升一批3）培训一批4）裁减一批5）换岗一批6）储备一批5、缺乏吸人、造人、用人、育人、留人体系企业赚钱三个关键1）战略（方向和重点）2）人力资源（匹配和支撑）3）市场营销（品牌和现金）人力资源指标是企业首要指标和核心指标吸人？造人？用人？弃人？留人？完整的人力资源部：1）招聘部2）培训部3）考核部4）关怀部 ——对同仁的狠很严的、对同仁的爱是深的（关怀一次、效忠一生）留人三板斧：1）愿景留人：跟你走到最后的高管或核心层，一定是最坚信公司的人。愿景越好，成本越低。利益承诺：结论—拿远期的财富激励团队创造变现财富，拿市场绩效换取团队动力，拿社会财富分享自我团队。未来的愿景越清晰可信，现在团队越坚定向往。愿景功效：最核心、最相信的人2）制度留人员工分类：A、B、C类A：关键核心 B：骨干、中坚力量 C：后备人才（基本保障型人才）紧盯A类，推行锁定制度，B类转化，推出锁定政策1）锁定股份抛售（转让）2）年限、贡献兑现股金3）分红年限贡献对等4）推出系列优待政策3）文化留人、情感留人（温度决定枯荣）我感动过多少人？感动到什么程度？结论：你真正感动过多少人，关键时刻就会有多少人为你留下。基本用语：谢谢基本运作：鞠躬爱：是最恒久的纽带最难还的：人情债领导者：你放了多少人情债?跟随者：你放了多少人情债？中高层管控的观念：（1-3）1、优秀人员最优惠，平庸之人最昂贵用人焦点不是在价钱，而在价值，不是用低价，而是用值高。人力资本（过去是人靠资本赚钱，现在是资本靠人赚钱）智力投资——算大账的成为大企业家，算小账的成为小企业家。高值人才的高价怎么办？1）要价值2）数字化3）对等性4）分解式2、总裁、总经理、高管、部门经理（销售部）都是人力资源经理人是最大的资本、最大的资源领导者学会：处下：人才越多，叫板越少人才越少，叫板越多3、同仁是人力资源部的客户，开发、培育内部客户比外部客户更重要设立伯乐奖1）年薪提成2）绩效提成3）超额提成如果我倒下，我的团队会是怎么情形？是树倒猢狲散还是更有凝聚力？是马上内耗还是众志成城？中高层管控措施：(1-10)一、中高层推行没有接班人就不能晋升，要想晋升就必须有接班人（甚至可以延伸到全员）资格永远比内容更有分量让继任者有希望感让在任者有危机感1）现任名单表2）合格继任者名单表（预备） 预备力量——进退自如3）1—2年继任合格名单表结论：中高层的管控就是复制出更多同类的中高层，保持优秀接班人的连续性，才能保证企业发展持续性。二、建议吸纳人才的渠道比吸纳人才更重要1、为什么没有忠诚度？1）对他恩惠不够2）本身不够忠诚他在最低谷时给予恩惠，在最高时才不计成本结论：吸纳人才是一次性的，建立渠道是持续性的建议：1、基本人才要与普通高校建立长久的战略联盟2、专业人才要与专业机构形成长久的战略联盟可以采用定向班、预录班、双向班3、高端人才要与猎