重新定义团队(谷歌如何工作).pdfVIP

重新定义团队重新定义团队 谷歌如何工作 WORKRULES！ CONTENTSCONTENTS 0101 0202 0303 0404 绩效管理绩效管理 团队两端团队两端 不公薪酬不公薪酬 谷歌教训谷歌教训 为什么每个人都讨厌 最优员工与最差员工 为什么给两名工作岗 谷歌最大的人力资源 绩效管理绩效管理 位相同的员工完全不位相同的员工完全不 错误以及你们如何避错误以及你们如何避 同的薪酬安排是没有 免这些错误 问题的 绩效管理绩效管理 01关注个人成长而不是评分和奖励，以此 改善改善绩效效 事事实实 多数组织采用的绩效管理都成为墨守成规的官僚流程，不是为了改善绩效，而 是为了管理而管理。员工恨它，经理恨它 ，就连人力资源部也恨它。 HR 01 公司发展 02 经理及员工 03 HR 过于强掉短期业绩导向，忽 只关注绩效结果不关注绩效 未能达到对接公司战略及改 略公司长远发展；形同虚设略公司长远发展；形同虚设 ， 过程；操作复杂过程；操作复杂 ，配合度不配合度不 善员工绩效的目的；求各方善员工绩效的目的；求各方 员工对公司指标不关注。 高。 配合但只是孤芳自赏。 谷歌的谷歌的OKRsOKRs方法方法 有野心 透明化 刻意设置非常有挑战的目标，知 每个人的OKRs在内网中都是公开 识每次不可能都实现这些目标识每次不可能都实现这些目标。 的，能够看到其他人和其他团队在 “如果你设定了一个疯狂、有野 做些什么工作是一件非常重要的事， 心的目标，最后没能完成，你也 而看到自己的目标与谷歌的目标相 至少能够实现至少能够实现一些了不起的成就。些了不起的成就。 契合也能起到激励作用契合也能起到激励作用。 Objectives目标 谷歌的谷歌的OKRsOKRs方法方法 指标设定 KPI 按照既定指标强制执行。 指标设定指标设定 OKR Key Result 只是用来服务于Objective 的，工作过程中可以随时更改Key  Result，只要它们还是服务于原本的Objective 就行。 KeyyResults主要结果要结果 谷歌的谷歌的OKRsOKRs方法方法 过去过去 现在现在 考评表共考评表共41级级 ：