高校核心人才流失预警机制的构建研究.docVIP

　　高校核心人才流失预警机制的构建研究 　　[摘要]我国目前普遍存在着高校核心人才流失的现象，任其 发展 会影响到高校的正常运行，造成教师队伍的不稳定，严重的甚至会影响到高校的生存和发展。文章从行为管理的角度分析其原因，并通过预警分析、建立职业生涯档案、运用行为管理方法等来构建高校核心人才流失的预警机制，预测并防范核心人才离职行为的发生，使人才效益得到最大发挥。 　　[关键词]高校人才流失；预警机制；行为管理 　　 　　随着各高校规模的不断扩大及高校间竞争的不断加剧，一个严峻的问题摆在了各高校的面前——高校教师中的核心人才正在不断流失。核心人才的流失，不仅影响到高校的正常运行，造成教师队伍的不稳定，而且还会造成大量的纠纷，严重影响高校的生存和发展。特别是现在的人才流动经常是以团队方式进行，一个人的离职可能会产生连锁反应：一是高校生存和发展的关键是高校教师中核心人才在教师队伍中所起到的核心作用，如果处理不当，容易形成“墙倒众人推”的人才危机；二是高校的信誉是高校在长期的运行过程中形成的，教师中大量核心人才流失会给高校整体形象和名声带来损害，产生高校的信誉危机；三是高校教师中核心人才流失会造成重要岗位的空缺，直接影响高校教学管理的正常运行，会使高校产生运行危机。因此，在高校中构建核心人才流失的预警机制，预测并防范核心人才离职行为的发生，做到未雨绸缪、防患于未然是极为有意义的。 　　 　　一、高校核心人才流失的现状 　　 　　1.高校核心人才紧缺 　　目前，核心人才紧缺是制约高校发展的重要因素。1999～2001年期间，与普通高校学生规模近一倍的增长速度相比，教师总量只增长31％，导致高校生师比例过高，影响教学效果。同时，教师配置也存在严重的专业结构性短缺问题。一些基础课及与高新技术相关专业的任课教师严重缺乏，基础课甚至由缺乏教学经验的应届本科毕业生和在读研究生担任主讲教师。按照国家 教育 发展“十一五”计划，全国普通高校生师比应该达到16:1高校教师队伍缺口将达13万。人才紧缺就会出现高校之间争夺人才的现象，并加剧高校核心人才的流失。 　　2.高校核心人才劳动强度大、工资低、待遇差 　　高校教师队伍是所有行业中最庞大的高级知识分子队伍，从事着社会上最复杂、最高级的脑力劳动，其中的核心人才更是这支队伍的精英。高校教师的劳动报酬不论从国内外来说都应是远远高于一般体力劳动和简单的脑力劳动的报酬，但由于高校并没有完全脱离计划体制，高校教师的工资收入与其他行业相比还比较低。教学条件落后、科研设备陈旧、生活住房紧张等现象普遍存在于高校之中。高校的教学、科研、生活等方面的物质条件满足不了教师的心理需要，与他们给社会创造的价值极不相符，使他们情绪低落、心灰意冷，在行为上则表现为出国、跳槽、下海等。 　　3.高校核心人才的隐性流失 　　 　　个别高校核心人才利用不坐班的便利条件从事第二职业，在外兼职。从某种意义上说，这能使教师充分发挥个人的专业特长，较快地将知识与实践相结合，将之更好地运到到教学当中，也可得到锻炼，获得收益，可谓“一举三得”。但有些教师未能处理好本职和兼职之间的关系，把相当多的精力放在教书育人之外，如有些教师在校外兼职办公司，导致没有足够的时间、精力用于本职工作；有些教师则通过探亲、自费留学、公派出国等途径出国后长期不归，尽管有些学校给这些人保留了公职，但实际上已经造成了人才的流失。 　　 　　二、高校核心人才流失的原因分析 　　 　　1.高校核心人才离职的行为特点 　　在高校教师中核心人才一般拥有丰富的教学经验、较高的科研水平和在某专业领域具有一定的影响力，因其在整个高校教师人才市场上具有的高度稀缺性，永远是各个高校争夺的对象；另一方面，他们为追求自身的最大价值也会不断地变换服务对象。供求的失衡和竞争所导致的各个高校势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌大学，并且其频率越来越快。 　　高校教师中核心人才与普通教师在需要的层次结构上有所不同，所以，在作出离职决定时，核心人才往往考虑的不仅仅是薪酬问题，他们迫切需要满足的是被尊重与自我实现，他们离职时往往会选择更重视和重用自己的高校，这也是核心人才与普通教师在选择离职时的根本不同。 　　同时，高校教师中的核心人才由于工作能力强，一般情况下不会出现不能胜任工作的情况，只存在高校给他们的各种条件是否合理的问题，即高校是否充分信任和重视他们。因此，核心人才在选择离职时，往往倾向于信任和重视自己并能给予自己在事业上更多发展空间的高校。这样才能让他们在工作中找到更多的成就感。这也是高校在留人政策中常说的“感情留人”、“事业留人”。 　　2.高校核心人才离职行为的成因 　　(1)个人因素。第一，人际关系问题在决定高校教师去留时起着举足轻重的作用