卫生人力资源的管理.ppt

卫生人力资源管理Health human resource management 卫生事业管理教研室 王 颖 xyz1013@ 教学要求 掌握（卫生）人力资源及管理概念 掌握HHR特征/开发内容/配置途径/原则 理解宏观管理与微观管理之间关系 熟悉卫生人力资源预测的技术 了解测评的原理与原则、考核方法 案例介绍 ——企业经营成功典型 Microsoft Corp. 始创于1975年的个人电脑软件制造商 资产评估高于通用和国际商用机器公司 创建者——Bill Gates 美国首富 知识密集型企业 雇员6.4万人，2005年营业额368亿美元 Bill Gates：我雇佣了一批精明强干的人 如何发现和招募人才：访问130多所大学/年 面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识 倾向重视价值实现而不是报酬多少，60-70小时/周 为表现卓越员工提供股票期权－2000多人成百万富翁 说明…… 一个组织素质高低在很大程度上是其所聘用和保有人员素质的一种总括反映 得到并保持能干员工是每个组织取得成功关键所在 不管该组织是刚刚建立还是运作多年 无论该组织是否设立专门的人事部门，管理均身处人力资源决策中 任何管理者都要执行 计划 确定目标和标准 制定规则和程序 拟定计划及预测 人力资源（Human Resource, HR） 广义：蕴涵在人身上的一种潜在有用性（智力正常人） 狭义：能够推动经济发展和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和 生产活动中最活跃的因素 经济学家：第一资源 人力资产：一定时期内拥有/能以货币计量/能带来未来经济利益的劳动力资源(人力资源资本化形式) 包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重要 在卫生部门和单位从事和提供卫生服务和与之相关的一切人员，包含管理、专业技术和工勤三类人员 受过不同卫生教育与职业培训，能够根据人民健康需要提供卫生服务并贡献才能和智慧的人 人力资源管理（Human Resource Management, HRM） 人力资源开发和管理，围绕人力资产获取和提升及其最大限度发挥作用所开展的各项工作（满足组织和个人发展）又称人事管理(Personnel Management) 工作分析(确定工作性质) 制定需求计划/人员招募 对求职者进行甄选 引导并培训新雇员 工作及薪金的管理 卫生人力资源管理（Human Resource Management, HRM） 结合卫生事业管理单位的需要，分9个环节 职务体系设计 岗位设置和职务分析 人员规划 人员获取甄选与聘任 激励 能动性 目的性、主管能动性、社会意识性和可激励性 不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力 两重性 既是投资结果又是创造财富的关键要素 时效性 具有生命的资源和技术更新与数量程度，开发和利用受时间限制 时代性：经济发展不同的人力资源的质量也会不同 再生性 新老交替、同一代能力不断使用不断产生 基于人口的再生产和社会再生产过程 开发过程的连续性 使用后还能继续开发 智力性和知识密集性 智力具有继承性，能积累、延续和增强 学历层次和工作性质决定，高风险和高技术含量工作 宏观系统管理 研究医学教育的供给 与卫生服务需要的关系 微观系统管理 研究卫生人力资源的 开发与利用 数量管理 二战后，数量管理为主 1950-1999年医生>人口增长 不均衡：80年10万发达1000名 发展中200名 目前，有些国家限制人力发展 质量管理 20世纪50年代中期关注 欧美/日本注重专科医生培训 培养/资格认证制度化法制化 流动管理 国家间标准一体化 第三世界国家外流 分布管理 今年来开始关注 我国东西部差异，城乡差异 在卫生组织内，运用现代化科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳状态，同时对于人的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，以实现组织目标 外在要素——量的管理 根据人力和物力及其变化，对于人力资源进行恰当培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物均充分发挥最佳效益 内在要素——质的管理 对人的心理和行为的管理。调动个体主观能动性和使得群体细想观念上一致，感情融合，行动合作，1+1>2 卫生资产的价值主要取决于其卫生资源的质量 可从以下5方面来衡量其质量 健康：身心的健康 经验：综合性与工作相关的经验 知识：对领域内有用信息的组织和利用的能力 技能：结构化运用知识完成某项具体工作的能力 忠诚：职业的价值观、职业操守、工作动机和态度 资源短缺：2006年WHO《通力合作 增加健康》 卫生工作人员5922万人(管理1975万/