第三讲、基本理论与原理.pptVIP

第三讲 基础理论 案例：理论的重要性 年初，T集团董事长正与其下属的M公司总经理商定今年的利润基数，双方争得面红耳赤。这时来了一位专家说：“都别吵了，我提个建议，让下级自己报基数，再打个九折，就是合同基数。超过合同基数的利润，全部归总经理作为奖励。”“什么？”上级和下属都吃惊地睁大了眼睛。下属吃惊，是因为他不相信天底下竟有如此好事，基数由自己说了算，还能打九折，而且超过基数部分百分之百奖给自己。上级吃惊，是因为他觉得这件事实在太荒唐了。 “别急，我还有一句话没说。”专家继续道：“你们都看到，我的建议对下属是很倾斜的。正因为如此，我对总经理还有一个补充要求：你不能滥用赋予的权利，故意少报基数，以便年终获得更多的超额奖励。具体地说，董事长在年终将对总经理年初的自报数和年终实际完成数进行对比，如果年初自报数少于年终实际完成数，要按差距的95%对总经理进行罚款。” “好的。” 这下，董事长和总经理双方都同意了。 问题提出： 人性理论的演变与管理学的职能？ 人力资源管理中的人格理论？ 非正式组织（利益团体）形成的原因？ 如何理解：激励——冲破人的向外索求的欲望及环境的机械决定论 ；模式比行为本身还复杂 人力资源管理十大核心理论 人际关系理论 双因素理论 公平理论 期望理论 挫折理论 第一、基本理论 人性假设 企业组织理论 激励理论 一、人性假设 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设 人性假设---H人假设 经济人假设（性恶论） 人们工作是为了谋生，是被迫的，怀有厌恶感 尽量设法逃避，多数人缺少雄心，不愿负责，追求安全甚于其他 必须在受到强迫、控制、支配和惩罚的威胁下，才能付出适当的力量去完成组织的目标 -- 组织设计强调正规化，集中化 社会人假设（性善论） 人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感 工业革命的结果使得工作变得单调无意义，因此必须从社会关系中寻求工作的意义 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力 人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要（梅奥——霍桑实验） 自我实现人假设 一个人对工作是有兴趣，还是厌恶，取决于其工作环境； 外部控制与惩罚的威胁并不是使人们朝向组织目标努力的唯一手段，人们在为自己承诺的目标工作时，能够做到自我控制； 个人的自我实现需要及时对他们成就的奖励与肯定，可以产生对组织目标的献身精神； 在适当条件下，人们能接受甚至寻求承但责任 在解决组织问题中，多数人都具有发挥创造性才能的潜力； 在现代工业生活条件下，一般人潜在的智力只是得到部分的发挥。 自我实现人假设实现了： “自私与无私的二分消失了” “欲望与理性相互吻合,天衣无缝” 在马斯洛描述的自我实现人身上可以看到天人合一的道德理性,这是一种潜能,唯人类所有,只有经过后天的学习和培养才能得到充分的发挥,所以理想环境的主要职能在于促进这种潜能的发挥。 复杂人假设（超Y理论、Z理论） 实际上同一个人，在不同的年龄、不同的时间、不同的地点会有不同的表现，其潜力也是各有不同的 ----因此组织和管理应当根据具体情况决定。 人性假设---H人假设 人性是善与恶的综合体，善与恶包括动机、过程和结果 人性善与恶之间可以发生转化，转化有时是一个漫长的过程，有时可能发生在顷刻之间，管理上除了注意人性的本质内容，也须关注人性转化 人具备区别于动物的特性，如创新性、能动性、社会性等。一个人一个行为发生，必然有原因与结果，即使有时是无意识的行为，也是在人的潜意识作用下的结果，为了研究及实践的方便，把人的行为简单分为四种情况：(善因，恶果)，(恶因，善果)，(善因，善果)，(恶因，恶果)。 二、企业组织理论介绍 以工作为中心的古典组织理论—X理论 以人为中心的新古典组织理论—Y理论 系统和权变理论 以工作为中心的古典组织理论---X理论（经济人假设） 有明确规定的分工。 有明确规定的职权等级制度。 有明确的规章制度。 组织中人员之间的关系，只有一种职位关系，以理性原则为指导，不受个人情感影响。 组织中人员的任用主要根据技术能力。 以人为中心的新古典组织理论---Y理论（社会人假设） 主张分权，使各层次的人员都有参与决策的机会； 减少管理层次，增大管理幅度，放松对职工的控制，鼓励职工自我管理； 群体不是组织的基本单位，上下级共处一群体之中。主管即是所管集体的成员，又是高一级组织的成员，主要起协调这两个群体的作用 加强上下左右沟通，以说服和参与代替权势。 案例：只管3个人 美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英