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离职报告分析 1-8月离职分析报告 一、员工情况统计表 截止至2011年8月31日，公司在编人员共计77人，其中，总经办5人，综合部17人（行政部8人，后勤部9人），财务部5人，销售部6人，网络部5人，基地部4人，采购部6人，品控部8人，生产部21人。 二、员工流失时间结构分析 表一： 注：7月水产公司舒拥军岗位异动，调入饲料公司；8月水产公司朱红霞岗位异动，调入饲料公司。 表三： 三、各部门离职率 表二： 四、离职人员服务年限分析 表一： 表二： 从离职员工在公司服务年限及年龄分析，可以看出在公司年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低。 离职率最高集中在刚进入公司的初期和第二年。 一个员工在进入公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为员工本人在加入公司前对公司有了一个期望或一种理想模式，当进入公司后，实际情况与期望不一样时，或是员工本 人对工作或企业文化不适应时，在这种情况下，人会变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部工作稍有不顺，员工便会离职。 服务年限超过两年以上的员工，员工已适应自身的工作，对工作环境已熟悉，对企业文化也已接受，整个工作处于稳定过程中，除特殊原因，一般情况下，不会离职。 五、离职人员年龄结构分析 表二： 离职员工的平均年龄为30岁，相对集中在25岁至35岁之间（占60%），小于25岁及大于35岁的年龄阶段离职人数相对较少。 25岁以下年龄段的员工普遍为刚毕业不久的学生，个性随意，变动性比较大，且公司地理位置比较偏僻，对个人生活造成一定的影响。故离职率稍微偏高，占31.25%。 25-35岁年龄段的员工已经历了第一阶段的磨练和转化，更多承担起家庭的责任，更加注重薪资福利待遇。当薪资福利待遇达不到期望值时，就会跳槽到其他公司，故离职率最高，占50%。 35岁以上年龄段的员工个人因素已稳定的同时，要求工作也同样具备稳定性。离职率为18.75%。 六、离职人员职级分析 表一： 七、离职人员学历分析 表一： 八、离职原因分析 分析： 1、家庭原因主要是指个人生活，包括对夫妻、子女、父母的照顾等。 家庭原因列为第一位，共9人，占37.5%。公司地处远城区，交通不便利等原因，都影响了对夫妻、子女、父母的照顾等。当上述这种情况无法解决时，员工只能离职，选择新的公司。 2、薪资/福利不满意主要是指对每个月实发工资不满意。 薪资福利不满意列为第二位，共5人，占20.84%。一旦薪酬福利达不到员工的希望值，员工就容易产生离职的倾向。公司目前已建立“五险一金”的福利体系。 3、个人职业规划排主要是指对现职业或岗位的晋升空间不明确，员工对自我职业晋升无信心、员工已有更好的工作机会了或跳槽其他公司可立刻获得职务提升等。 个人职业规划列为第三位，共3人，占12.5%。员工工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。员工职业发展的途径，通常是从基层向中高层发展，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在公司无法实现其职业计划目标，员工本人就可能跳槽到更适合自己发展的其他公司。 4、身体原因主要指日常工作承受的压力较大或身体对工作环境不适应。 八、建议 1、首先应当从选拔人才阶段着手 健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。 同时在招聘过程中要注意慎承诺、重兑现。应聘者在面试过程中，面试官应对应聘者提出的关于自身利益的问题给予明确的答复。当员工进入公司后，发现实际状况与其期望值有较在差异，员工会有到一种被欺骗感，整个公司形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对公司失去信任感，直至流失。相反如果让求职者充分了解公司及其工作的真实情况后进入公司，我们再对其提供了某些条件的满足，这样员工会感到公司在不断地关注他，支持公司，这样在公司中他会一直拥有一种成就感，对公司的忠诚度自然也会提高。 2、加强员工培训，完善培训机制 能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。员工在公司组织的培训中不断的学习提高，这既利于公司也利于员工个人的发展。当员工体会到自己在公司中