第十四讲系统论.ppt

2001年9月 人力资源管理第十五讲 第十四讲 人力资源管理的系统论 系统是相互依赖的各部分以一定的形式组合而成的一个整体。 系统的组成部分：各个子系统 一个开放性系统还是封闭性系统 一、HRM系统的组成 二、开放性ＨＲＭ系统 （一）ＨＲＭ系统所处的环境 1、宏观ＨＲＭ环境 2、企业中的其它系统，如技术系统 人一机或技组成，有个理论，社会一技术系统 3、资本环境、权力结构 日本相互持股结构 美国是经理资本主义（managerial capitalism） 大陆法系与英美法系中董事会的含义有所不同 （二）企业所处的发展阶段 诞生期：最重要的是募集、选聘已经有基本技能的技术人员和管理人员，工资制度、费用开支等成本计算为次要；在招收员工时，要向员工明示企业价值观，经营理念，以指导今后工作中的员工政策。 成长期：组织发展扩大，需要招进大量人员，教育训练，形成了内部劳动市场，晋升成为动机形成中重要因素，需要组织开发者、管理者的组织。成长快、劳动力成本因素次要，重视提高生产能力、维持生产秩序。 成熟期：成长速度低，只为了维持现状。重视工资成本高低。一般不招新人，避免一时解雇，努力搞好职务流动，合理化，教育培训。以高龄者能力、技能维持为主。 衰退期：不但不招人，开始考虑怎样减少员工，劳务费支出成了关键问题，减少开支，努力改善生产劳动率，对一部分员工进行别的技能训练，帮助他们再就业，转岗。 三、HRM系统的演变 人事管理理论按发展阶段分成３个： １传统型　２人际关系型　３人力资源型 他们在如下方面有所不同 （１）有关人的态度、行为上的假说 （２）相应于各种假说，经营者采用的政策与行为 （３）当这些政策行为实施后，预测员工将采取什么样的行为、一种期待感 传统型 假说：1、人们生来讨厌工作 2、劳动者不在乎干什么、更在乎工资高低。 3、大多数劳动者不想干有创造性，要自我管理的工作， 或者也不能干。 政策： 1、经营者最基本的工作是仔细监督自己部下，管制好他们 2、经营者必须把工作分成简单的、反复性的，很容易学会的工作。 ３、经营者必须制订好详细的工作手顺，并严格、公平地实施。 期待感 １、如果有较高工资，又有公正的上司，劳动者就能忍耐、干好工作 ２、如果工作很单纯，又被仔细地管制了，劳动者能把生产率提到标准水平。 人际关系型 假说；１、每个人都希望自己被认为是有用、重要的， ２、人人都希望有个归属，当人看， ３、这些希望要求，在进行激励时比金钱更重要。 政策： １、经营者基本工作是让每个劳动者觉得自己有用，很重要。 ２、经营者应常告诉部下信息，并听取部下的反对意见。 ３、经营者要让部下在日常工作中有自我管理的可能。 期待： 1、通过与部下同享信息，让他们参与日常决策，满足他们归属感和自己是重要的这些需求。 2、这些需求满足后，他们工作积极性提高，而且对“正式的权威”的抗抵也减少，能自觉地、高兴地进行协力合作。 人力资源型 假说：1、人人都不讨厌工作，如果是他们参与制定的有意义的目标，一定很想为此贡献。 2 、大部分人拥有比目前自己在干的工作中需要的能力更高的能力，更有创造性，能负责地进行自我管理、管制。 政策： 1、经营者基本任务是活用未开发的人力资源。 2、经营者必须创造良好工作环境，使得所有成员能发挥全力做出贡献。 3、经营者要奖励部下参与重要问题的决策，不断地扩大部下的自我管理、管制范围。 期待： 1、扩大部下的影响力、自我管理管制能力，能直接提高作业效率。 2、部下充分活用自己的能力资源后，也许能加大职务满足感（从工作中得到更大的满足感） 思考题： 如何从系统论的角度看待人力资源管理？ * * 聘用 配置、人事调整 人力资源规划 职务设计、分析 经营计划 考核 教育培训 报酬