《不懂带人你就自己干到死》读后感-吴家福.doc

《不懂带人——你就自己干到死》读后感 俗话说：什么样的人养什么样的鸟，意思是管理者的做事风格和做人准则对下属有直接性的影响。我们在工作中，职责定位为管理者，其实也是培训管理师，如何让我们的工作更高效，如何让下属达到自己期望的效果，如何能让自己从杂乱无续的工作中找出条理性，等等。通过基础的带人管理套路，将带人方法具体化、可视化，有些我们可以直接照着做就可以了，让普通下属变成得力的左膀右臂，减少工作中人员指导的精力，从而提高团队执行力。 对于组织管理而言，核心就是人员管理。故所有的企业经营管理理念就是：培养一群善于解决问题的人力，而不是自己去解决所有的问题。是怎么样一个人，人与人之间如何相处的好，那么事情才会事半功倍。性格、秉性、思维、想法都一致了，就会给公司带来利润，那么沟通，相处，共事是最简单不过了。所以管理是通过人把事情做好的艺术，那么它就是涉及人与人之间的互动，也是人们相互影响的过程。比如：一次会议，一次对话，一条短信。要做到如何去倾听，去接受员工的想法，了解他的思维，通过倾听。沟通来创造最有建设性和合作气氛的工作环境，只有在积极的环境下，工作才能进行的愉快，员工的心情才能愉悦，让他们在工作中有所收获。 培养员工是一件潜移默化的事，急不得，也慢不得，因为员工的悟性有其自身特点，故古人云：闻道有先后，术业有专攻。通过逻辑与方法的组合，以目标为导向，设计出四个原则，即：员工的方法可以解决问题，哪怕是很笨的方法，也不要干预；不为问题找责任，鼓励员工多谈哪个方法更有效；一个方法走不通，引导员工找其他方法；发现一个方法有效，那就把它教给下属；下属有好的方法，记得要学习。 管理的套路是“找到合适的人做合适的事，合适的事情安排给合适的人去做”，虽然有点拗口，但真正达到理想要求还是有一定的要求。通过阅读，给出了常规的七个步骤，即：第一步，创造舒适的工作环境，特别要注意改善工作关系和团队氛围，让下属有更好的积极性、创造性去解决问题；第二步，调节下属的情绪，让下属从积极的角度看问题，找到合理的解决方法；第三步，帮下属把目标分解成一个个动作，让目标清晰有效，具体的目标要能够用可见行为来描述；第四步，调用资源帮助下属解决问题；第五步，赞美下属的某个行为，而非翻番赞美；第六步，让下属对工作进度开展自我评估，让其找到完成剩余工作的办法；第七步，引导下属“向前看”，少问“为什么”，多问“怎么办”。 由于每个人的性情不一样，如何看待“做事的人和人做的事”。通过对公司利益和项目的全局把握，对存在的问题和项目的限制条件进行战略定位，通过四个原则进行战术分解，即：帮助下属，给他们提供帮助；把下属不可行的求助转化为有用的目标，增强信心；支持帮助下属的正确发现，应指导利用工具和资源；发现下属的优势，鼓励和支持他。通过不同阶段的员工定位，对不同阶段的员工分类培养管理，解决人与事的匹配 培养别人其实也是在培养自己，身为人父的我是深有体会，同样作者也在灌输这种思想。一个团队的共处，贵在和谐互助。成功离不开团队意识，以真诚换真诚，以信任换信任。只有完美的团队，没有完美的个人，我们要打造完美团队，要求管理者必须要加强自己的团队精神及沟通能力。 1个理念： 培养一群善于解决问题的人。 带人其实就是管人，一个人看问题的方式影响着他解决问题的方式。 聚焦答案模式遵循简单就是最有效的，列出了 四个基本原则： 如果东西没有坏，那就不要去修补它。 多做有效的事情。 如果一个方法没用，那就不要继续，尝试其他的方法。 如果你发现一个方法有效，那就把它分享给别人，或者从别人身上学习它。 7个步骤： 创建舒服的工作环境，让员工有更好的积极性、创造性去解决问题； 调节员工的情绪，让员工从积极的角度看问题，找到合理的解决办法； 帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清晰有效； 调用你的资源，帮员工解决问题，达到目标； 赞美员工的某个行为，而不是泛泛赞美； 让员工对工作进度做自我评估，让员工找到完成剩余工作的办法； 引导员工“向前看”，少问“为什么”，多问“怎么办”。 管理不是牵引他们，而是从后面轻轻推动，使他们朝着理想的方向前进。这就是领导力。之前的一些经验告诉我，在推动团队前进的这个事情上，的确是一门艺术。梦想是一盏远方的明灯，很遥远但是看得到，这个是指引我们行走的指引灯。这个指引灯至关重要，也将是我以后团队工作中的一个重点。 “设定正确的目标及帮助员工设定正确的目标”是关键性的任务。目标设定是一个互动的活动，是个持续的过程，每次一个（部分）目标实现了，或者失败了，后续的目标必须根据这一情况做调整。 3.当问题出现时，员工通常无法找到和使用自己的资源。要关注并帮助员工发现他们“忘记”的资源，或者给他们新的工具，帮助他们构建解决方案。对于员工资源支援这