创业板上市公司高管离职问题剖析.pdf

管理纵横 ISweepingOVBFtheManagement 创业板上市公司高管离职问题剖析 蔡锐 崔霞 沈阳理工大学经济管理学院 辽宁沈阳 110168 摘要 ：创业板上市公司在促进证券资本市场发展 ，优化资源配置方面作用 日益明显。然 自201o-T-创业板高管离职 潮出现 ，创业板高管离职 问题愈加激烈，严重影响创业板上市公司及创业板市场的健康 发展。本文基于经理人激 励相关理论，分析创业板高管离职的原 因及其影响，并提 出相应对策建议 ，旨在改进创业板上市公司经理人激 励，规范高管离职 ，促进创业板上市公司和谐有序 发展。 关键词 ：高管离职；经理人激励 ；优势需求；企业成长性 创业板 自2009年10月在深交所正式开板 ，发展至20l4年12 公司成长性越差，高管 已有权益受损可能性越高，而且将来能获 月，其上市公司已从首批28家扩容到412家。创业板是调整我国 得 的机遇和利益越少，对其激励作用就越微弱，高管就很可能选 产业结构、促进经济发展方式转型的重要力量 ，已成为 国内中小 择离职另求发展 ，甚至为降低 巨额财富缩水风险、加快获利速度 企业及新兴新创型公司的广阔发展平 台。然而 ，在创业板市场 日 而离职套现 ，使巨额财富落袋为安；当高管不能促进公司成长性 益壮大的态势下，大批高管在推动公司上市之后纷纷离职 ，且愈 提升时，迫于压力也会主动或被动辞职。反之 ，公司成长势头趋 演愈烈。据深交所创业板离职公告，自2010年创业板突现高管离 好 、强劲时 ，表明企业运营及盈利能力强 ，能够增加企业利润 、 职潮，至20l1年l2月，创业板282家上市公司中有超200位高管辞 提升绩效，提高公司的业 内地位等 ，能为高管带来更多的机遇和 职，至2013年2月，300多家公司中约600位高管申请离职，甚至 利益 ，这就能降低 因业绩停滞或激励不当等原因引起 的离职倾 有些公司出现高管抱团离职。高管离职现象频频出现在创业板市 向。 场，不禁引人思考。 (二)激励方式不当引起高管离职 目前对创业板高管离职的原因分析 ，学者们大都持套现获 据 《中国上市公司高管薪酬指数》报告，创业板市场激励不 利、业绩下滑等观点。本文认为对高管离职问题应保持理性深入 足与激励过度 问题 同在 ，激励不平衡现象严重 ，且重物质激励 ， 分析 ，除却正常人事变动 ，成长性不足和激励严重失衡是促使高 轻精神激励。一方面，创业板公司激励标准差异巨大，货币薪酬 管离职的深层动因。 有高达几百万，也有低至几万，甚至有零薪酬高管；股权方面 ， 从零持股至持股市值超亿元。高管会 因薪酬过低动力不足请辞， 一 、 创业板高管离职的原因分析 也会为使 巨额风险资产尽快变成真金 白银而离职。以飞天诚信为 经理人激励机制是现代企业制度下解决代理问题的关键 。经 例 ，2014年刘 良请辞，2013年其薪酬28．52万元在公司五位副总中 理人激励理论考虑心理和行为，通过激励机制建立经理人与股东 最低，在公司公开薪酬的18名董监高人员中，位倒数第四，仅高 之间的薪酬契约和心理契约，提升两者的利益一致性，缩小利益 于两名独董和持7．8Zi股的监事会主席 ，且据公司公告 ，刘 良未持 分歧，以解决代理问题 。激励模式本质是需求引发动机 ，动机驱 公司股份 。另一方面 ，创业板公司对高管偏重物质激励 ，轻精神 动行为 ，行为实现需求，新需求产生 ，循环往复。据需求层次理 激励 ，且对高管个人职业生涯发展关注不足。据成就需要理论 ， 论 ，人 的需求从低至高逐级发展 ，低层次需求实现后高层次需 高管有取得成功、掌握权力、亲和 同事的需求，不能满足时很可 求才会产生 ，一定时期内的优势需求应首先满足。据激励理论