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第一章人力资源规划 　　一、组织结构设计的基本理论P1 　　组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。 　　组织理论的发展： 　　1.古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构; 　　2.近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构; 　　3.现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。 　　组织理论的分类：静态和动态(静态是核心内容) 　　组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义： 　　1、任务与目标原则：目标与手段的关系 　　2、专业分工与协调的原则：整体性破坏的弥补 　　3、有效管理幅度原则：IT的影响 　　4、集权与分权相结合的原则：具体情况具体分析 　　5、稳定性与适应性相结合的原则 　　组织理论与组织设计理论的区别与关系： 　　组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 　　1.前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论 　　2.前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。 　　3.二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。 　　组织结构设计的程序(5步，注意分析内外环境)：部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。 　　1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 　　(企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通) 　　2.根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门 　　3.为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 　　4.将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 　　不同组织结构设计的原则： 　　以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制 　　以成果为中心：事业部制、模拟分权制 　　以关系为中心：出现在特别大的企业或项目中 　　组织结构整合：是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革 　　企业人力资源规划的内容： 　　广义：包括狭义的内容，还有人员培训开发计划;员工薪酬福利计划;职业生涯规划计划;其它计划(劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划) 　　狭义：人员配备计划;人员补充计划;人员晋升计划。 　　企业人力资源规划的环境：(掌握两者差别，易出多选)P24 　　外部环境：1、经济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素 　　内部环境：1、行业特征2、发展战略3、企业文化4、人力资源管理系统 　　定量预测方法： 　　转换比率法：要求会计算(42页) 　　定员定额法：1、工作定额法2、岗位定员法3、设备看管定额定员法4、劳动效率法5、比例定员法 　　企业人员供给包含内、外供给，预测类型也分为：内部供给预测和外部供给预测 　　内部预测供给的方法：P64 　　人力资源信息库：技能清单和管理才能清单 管理人员接替模型 　　马尔可夫模型 　　人力资源需求预测的三个原理：1、惯性原理2、相关性原理3、相似原理(P38) 　　定性预测方法：1、经验预测法2、描述法3、德尔菲法 　　★制定企业人力资源规划的基本程序——图1-8P26-27 　　1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各项信息。 　　2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 　　3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定型和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。 　　4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各项具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施。 　　5、人员规划的评价与修正。 　　★人力资源供求关系的三种情况：P69-70(了解表现形式和解决方法，可能出多选) 　　企业人力资源供求关系有三种：(1)人力资源供求平衡;(2)人力资源供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率地下;(3)人力资源供小于求，设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。 　　一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。 　　二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同