对参训者前进反应的意义和绳尺.doc

对参训者进行反馈的意义和原则 来源：培训界 　　一、反馈的意义 　　对参训者的行为表现及时进行反馈,这是沟通和交流的一个重要方面,是参与式培训的内在要求，也是培训者必须掌握的一项重要技巧。 　　具体地说，反馈的意义在于： 　　◎ 帮助培训者了解参训者对培训内容的理解和掌握情况?’ 　　◎ 澄清事实，保证信息传递结果最小程度的误差，给参训者提供准确的信息; 　　◎ 是对参训者参与行为的认可和鼓励,激励其继续参与和投人到学习过程中; 　　◎ 让参训者了解自己是否朝着培训目标迈进,离培训目标还有多远; 　　◎ 培训的目的在于让参训者在知识、技能、态度等方面得到改变，如果培训者不能通过恰当的反馈让参训者意识到自己哪些地方做得好哪些地方做得不好，他们就可能既不会重复正确的行为方式，也不会改变错误的行为方式,培训也就失去意义了。 　　二、反馈的原则 　　对培训者来说’反馈也是特别复杂、特别难掌握的一项技巧。反馈技巧涉及培训者素质的方方面面，培训者所具有的知识、态度、技能、心理，都会直接影响到反馈的质量。 　　概括地说,反馈有两种基本形式,一种是肯定性的正面强化反馈，即我们通常所谓的表扬;一种是否定性的反馈，也就是我们通常意义上的批评。无论表扬还是批评，培训者都要设身处地地站在参训者的立场和角度、针对参训者的需求进行反馈。 　　具体说来，培训者给参训者提供反馈时要坚持以下九条原则。 　　第一，反馈应当是及时的。 　　对参训者的表现应当尽快地给予反馈，这既是对参训者的尊重，也让他们知道哪些是应当继续发扬的、哪些是应当避免的，不要等到同样的错误重复发生时再反馈。 　　第二,反馈应当是客观的。 　　反馈必须是基于事实的、是客观的。也就是说,不论表扬还是批评,培训者都应该有事实依据，比如要准确地指出参训者说了或做了什么,这样的反馈才是令人信服的。言不由衷的赞扬与宣泄情绪的批评一样让参训者反感。反馈应当是描述性的,而不是判断或评价性的。当给参训者反馈意见时,要区别出事实和观点，确定你是在表述一个意见还是在给出实际的信息。不要主观地揣摩某位参训者的心思,代之以描述其举止。当你陈述一个事实而不是观点时，对方不会和你争论。 　　第三,反馈应当是积极的、建设性的。 　　正面强化反馈是一种积极的反馈，它通过描述参训者特定的行为并肯定其价值而给予参训者指导，对对方做得好的事情予以表彰，希望好的行为再次出现。这种积极的反馈也是激励参训者参与的一种重要手段。 　　批评性的反馈作为一种劝告指导,则必须是建设性的,既不能伤害参训者的自尊一因而在反馈的方式上要格外小心，又要达到反馈的目的——因而这种反馈的重点在于提出建设性的建议,而不在于批评参训者的行为。研究表明，参训者所能够接受的批评性反馈意见是有限度的(尽管不同参训者接受批评的限度可能是不同的)，超过了这个限度,批评不仅无济于事，还会走向反面，要么会让他们有挫败感,要么会激起他们的反感，诱发参训者的沮丧、抵触情绪,甚至把这种沮丧、抵触情绪带到工作中去，以至于培训前功尽弃。不管参训者的表现是否尽如人意，他们的付出都应当得到肯定。不论参训者的行为有多糟糕,一定有可以赞赏的地方，要充分肯定他们的表现,并感谢他们的配合与付出，保护参训者的自尊心、自信心，同时对需要改进的地方提出建设性建议，这样的反馈不仅能够让参训者心悦诚服,心理上更容易接受,而且对他们确实有帮助。 　　第四，反馈应当是“就事论事”的。 　　反馈针对的是参训者的行为而不是参训者本人,尤其要避免人身攻击。在描述一个人的举止时，应当用副词来代替形容词。这会帮助你关注某位参训者的动作而不是他的特点。例如,不要说“你是一个慢吞吞的人”，而要说“你说话有些慢”。指责参训者“没头脑”、“不可救药”等是培训者情绪的发泄，不但达不到反馈的激励目的，还常常会激起参训者的抵触情绪。 　　第五,反馈应当是清晰、易于理解的。 　　培训者要以简洁的语言明确表达自己的看法,含混不清、模棱两可的反馈不仅让参训者难以理解,甚至可能产生歧义。另外，反馈的内容如果不止一点的话，还应当分清先后、主次、轻重。比如，重要的反馈内容放在前面,次要的放在后面,最后重复强调要点，这样更符合学习上的“首末”原则。 　　第六,反馈应当是具体明确的。 　　培训者在对参训者的表现作出反馈时,应当尽量避免用“总是……”“从来……”“都是……”等概括性的句子,这种武断的判断很容易招致参训者的反感与抵制，也无济于其行为的改变。也不要笼统地说你的表现很好。”这种空洞的表述意义不大。不论是对参训者的表现作出表扬,还是指出其存在的问题，培训者在反馈时都应当明确指出其具体表现，最好准确地说出细节，这样的反馈不仅有说服力,让参训者本人心悦诚服，同时细节的重现也会给所有参训者留下深刻印象,并从反馈中切实受益。 　　第七，反馈应当