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培训评估流程及要点分析doc
北京敏行创业国际管理咨询有限公司
培训评估方案
版本:1.0
2005/09/16
撰写人:赵洪生,内训部部门经理
目录:
一、培训评估流程: 3
评估前要求: 5
评估目标: 5
评估对象: 5
数据收集方法: 5
数据类型: 6
数据来源: 7
评估方法: 7
评估策略: 9
培训手段的选择: 10
数据分析方法: 10
评估工具的评判标准: 11
一、培训评估流程:
注:以上流程中的具体详解请参照下面的具体说明。
评估前要求:
培训的评估层级决定了培训费用,需要与客户确定好评估层级;
评估目标:
评估的总体目的是为了测量学员在态度、学习和行为方面的变化。
对于一次具体的课程,需要测定的点包括:
确定是否成功地实现了培训项目的培训目标;
评估人力资源开发过程中的优点和缺点;
比较人力资源培训项目的成本与利润;
确定谁将参加将来的培训;
要衡量各种测验、案例和联系是否清楚有效;
要确定哪些学员在本培训项目中的收获最大;
能够强化学员所学到的主要内容;
收集数据以便将来推广其他的培训项目;
确定某个培训项目是否能满足某种特殊的需求;
建立数据库以便帮助管理层做出决定
评估对象:
??? ? 新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。??? ? 新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。??? ? 新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。??? ? 外请培训企业进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。??? ? 出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类:硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准,以比例的形式出现,是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类:产出,质量、成本和时间,几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有很难找到硬数据,这时,软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分:工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。 3,行为 通过培训,学员的行为是否发生了变化? 4,结果 行为的变化是否对组织产生了积极的影响?
考夫曼的五级评估
针对改进劳动力业绩培训的五级评估
级别 评估 5,社会效益 社会和客户的反映、结果和报偿情况 4,组织效益 组织的贡献和报偿情况 3,应用 在组织中个人和小组(产品)的应用情况 2,掌握 个人和小组的掌握能力情况 1b. 反应
1a. 可能性 方法、手段和程序的接收情况和效用情况
人力、物力和财力的有效性、可用性和质量
CIRO评估方法
情景评估(Context Evaluation),涉及收集和使用关于目前操作环境的信息,主要包括业绩缺陷的信息,以确定培训需求和培训目标:
最终目标,培训项目将消除或克服的组织内部的特殊缺陷;
中间目标,为达到最终目标而必不可少对员工行为的改变;
直接目标,员工必须具备的新知识、新技能和观念,以便达到行为的变化和中间目标的实现。
输入评估(Input Evaluation)
反应评估(Reaction Evaluation)
输出评估(Output Evaluation)
CIPP评估方法
C: Context Evaluation; 确定培训目标
I: Input Evaluation; 对培训项目进行规划
P: Process Evaluation; 过程评估指导实施过程,实施方法:监控失败的潜在原因,数据收集方法:意见反馈表、等级打分表以及对现存记录的分析等。
P: Product Evaluation 成果评估有助于审查决策
菲利普斯的五级投资回报率(Five—Level ROI)模型
级别 简要的解释 实施工具 要满意的目标顾客 1,反应和既定的活动 评估学员对培训项目的反应以及略述实施的明确计划。 学员满意度调查表;如何应用所学知识的清单 学员 2,学习 评估技能、知识或观念的变化。 测试、技能实践、角色表演、情景模拟、小组评估和其他评估工具 学员 3,在工作中的应用 评估工作中行为的变化以及对培训资料的确切应用。 后续跟踪 一线经理 4,业务结果 评估培训项目对业务的影响。 产量、质量、成本、时间、和可以客户满意程度等 一线经理/高级经理 5,投资回报率 评估培训结果的货币价值以及培训项目的成本,往往用百分比来表示。 计算百分比 高级经理/高级决策经理
内训原则:整合外部资源,成为企业内部的培训专家;
了解企业,理解企业,陪伴企业一起成长;
主管人员业绩评估:
一线管理人员的旷工、调换工作、不满等;
产量、质量、成本以及拖延时间等反映集体性结果的数据;
需求分析阶段:
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