如何有效编写职务说明书doc.ppt

市场开发部经理权限 人事权限 财务权限 重大业务权限 批准本部门新员工的录用； 批准本部门员工的7天以内的出差； 批准本部门3000以内的差旅费、1000元以内的业务招待费、2000元以内的礼品费； 批准……范围以内的图纸变更； 批准……材料质量检查； 财务权限：批准……元以内的……费用 人事权限：批准……类（或级）以下员工的录用、考核、升迁、出差、请假等； 业务权限：批准……（事项） 主管岗位工作权限的表示方法 管理人员的工作权限，一般分为人事、财务和业务三个方面来进行表达。其格式为： 权限划分 同一项工作在分配各岗位权限时，为了避免矛盾、不清晰和遗漏，可以先做出表格列明权限再列入岗位说明书。如： 建议/提案权 执行权 审核权 审批权 工资分配方案的确定 车间、部门主管 车间、部门主管 人力资源部部长 公司经理 5万元以内的物资采购 物流管理部部长 物流管理部部长 公司分管副经理 公司经理 六、绩效要求 关键绩效指标 岗位说明书中的关键绩效指标仅做为绩效方面的基础信息；而实际的绩效指标来源于当年度的组织及部门绩效指标的分解（具有变动性）。 关键绩效指标，即KPI（Key Performance Indication），是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。 关键绩效指标的类型 关键绩效指标存在着正向与反向关键绩效指标两种类型。 关键绩效指标的两种类型 从正面的角度考察该项职责是否完成，以及完成的效果。如：如目标达成率、计划执行质量、准确性、及时性等； 适用于那些从正向角度易于衡量的岗位职责； 从方面的角度来考察职责的完成效果。如：差错率、失误率等； 适用于那些从正面角度不易衡量工作效果和质量的岗位职责； 正向的关键绩效指标 反向的关键绩效指标 关键绩效指标的提取方法 ?正向关键绩效指标的提取 正向关键绩效指标的提取，主要由两种方式： 第一种是直接以结果为导向，将职责所要达成的目标的完成情况作为关键绩效指标（适用于那些职责目标十分清晰，并且易于衡量的职责）； 第二种方法则是分析在职责完成的整个流程中存在着哪些关键点，从这些关键点中找到对整个职责的完成效果影响最大、最为重要的关键点，来作为关键绩效指标 （适用于职责目标难以界定、难以衡量或者不能完全为任职者本人所控制的情况）。 这两种方法常常结合使用 反向关键绩效指标的提取： 对反向标准的提取，主要是要回答这样一个问题：“该项职责如果完成得不好，可能表现在哪些方面”。 反向关键绩效指标通常可以从以下几类中来进行挑选：差错率、失误率、时间延误、违纪次数、投诉次数（率）。 正向关键绩效指标的提取方法 关键点1 职责目标 关键点2 关键点3 关键点4 关键点5 关键绩效指标 职责流程 关键绩效指标的筛选 通过上述两种方法提取出来的关键绩效指标，往往数量很多，但并非每一个都可以纳入到岗位描述之中，而必须依据一定的标准来对其进行筛选 关键性：即关键绩效指标变量对该职责的最终完成效果的影响程度。影响程度越大，则该业绩变量越可取。因此，最终结果标准比从关键控制点中寻找出来的过程性标准更好。 可操作性：即关键绩效指标是否可以转化为实际能够衡量的指标。包括是否可以收集到准确的数据或者事实来作为考核该标准的依据；是否可以量化，如果不能量化，则是否可以细化，以避免单纯凭感觉打分的现象发生。 可控性：即该业绩变量受到任职者的工作行为的影响有多大，是更多受到任职者的控制，还是受到外部环境的控制。一般认为，如果任职者对该业绩变量的控制程度小于70%，则认为该变量必须舍弃。 上级岗位的认可：业绩变量的选取还必须得到该岗位的上级的认可。 关键绩效指标的筛选标准 某电力设计院电网规划研究工程师的关键绩效指标 关键绩效指标： 关键绩效指标 权重 评分标准（百分制） 数据来源 规划报告的完成率 40% 及时按计划完成得满分，延误一项扣10分，超额完成奖励10分。 工作记录 规划报告完成质量 40% 1、格式规范度20分； 2、评审满意度40分； 3、建议有效性40分。 4、专家有高度好评，奖励10分。 报告评审表 团队配 合度 10% 主动为项目及部门的需要，承担工作任务50分； 能够积极帮助其他人完成项目，保证团队目标的达成50分。 为保证团队目标，主动承担额外工作，做出特殊贡献，奖励20分。 项目计划完成及工作记录 临时工作完成率 10% 及时完成得满分，延误一项扣10分，超额完成及工作量超饱和奖励10分。 工作记录 七、任职资格 任职资格，指的是与工作绩效高