完美的评估面谈.ppt

为什么进行评估面谈 既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为；毕竟大多数员工都希望上级向他们说明，自己的工作绩效考评为什么好或者为什么不好； 案例录像 案例录像 用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真倾听 插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的价值，鼓励被面谈者提供更多的信息 周期性的重复和确认你的理解，这可避免可能的误解，并可鼓励被面谈者加以解释。 对被面谈者的情感作出反应，这会使被面谈者知道你在倾听，并鼓励他讲的更多 我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事 我明白你的心情，假若。。。 如果事情发生在我身上，我一定会也感到。。。 我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受 发生这样的事，必定会感到难过（兴奋） 你似乎对。。。感到很不开心（喜悦） 你有什么想法？ 你认为我们应该如何处理 你有什么建议 可否协助推行部分建议 你认为我们应把意见定在什么时间 你想我们需要多少时间？ 案例录像 评估面谈中可能遇到的问题 思考：您在绩效面谈中遇到哪些问题或困难？ 如何使员工认为绩效考评是公正的 1、经常对员工的工作绩效做出评价； 2、确信你对员工的工作绩效非常熟悉； 3、确信你与员工对其工作职责和目标的看法是一致的； 4、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同来参加； 鼓励员工多讲话的技巧 将员工谈到的最后一点作为一个问题提出来； 不要自己喋喋不休； 不要使用限制性的问话； 不要主观武断； 不要随便提建议； 不要直呼其名的指责、嘲笑，讽刺谈话对象等。 怎样使员工感觉绩效考评是公正的? 如何使面谈有效地促进绩效改进? 面谈过程中员工沉默,怎么办? 当需要对员工提出批评时,不知以什么方式表达? 如何批评员工 1、当你需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当能使员工维护和尊重他们自己的尊严和价值观。 2、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表扬应当众进行为宜）； 3、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供一些关于如何做的建议。 4、永远不要说一个人“总是”错的（因为不会有人永远都是对的或者永远都是错的） 5、从你这方面来说，批评应当尽量客观，不要搀杂进任何个人的武断和偏见。 如何确保面谈会促进工作绩效的改善 通常改善绩效的诀窍是：与被考评者一起解决所有与工作有关的问题，与他们一起确定可以衡量的绩效目标以及达到这些目标的标准、时间表或者行动计划。 为了确保面谈对工作绩效的改善起到应有的作用，你应当解决所有与员工有关的问题，确定改善工作绩效的目标并制定达到这一目标的时间表。 有待提高的能力 行动计划 时间 市场知识 参加市场部的例会 7至8月 财务知识 财务培训 三季度 变革管理 参加公司机构调整项目 8月 变革管理培训 四季度 带队伍能力 团队建设培训 三季度 计划组织能力 由高级经理辅导制定 4月 本年度经营计划 如何为员工制定培训发展计划 协助员工做培训发展需求分析 协助制定发展计划 了解培训内容 为新技能提供练习的机会 对旧习惯的改变给予认可和鼓励 定期进行观察和辅导 培训与发展 经理的责任: 适当地保持沉默； 提一些开放性的问题； 根据员工所存在的问题提问题； 提出一些命令性的问题； 运用选择性的问话试探性的弄清楚他们隐藏在谈话背后的某些感受； * FOCUSED PHOTONICS INC 完美的评估面谈 第一小组成员： 顾劲松、吴正祥、项光宏、张永强 佘检求、罗小勇、范 伟 2009年11月20日  业绩评估过程所面临的最大挑战 1、辅导员工按公司要求完成各项工作 2、提供员工完成任务的资源 3、提高员工职业技能 4、解决员工在工作的障碍 5、为员工规划职业方向 主管在业绩管理中的角色（对员工）  1、对上级和公司目标负责 2、是公司完成业务的中坚力量 3、是公司和员工沟通渠道的中间体 4、保证公司政令的畅通 主管在业绩管理中的角色（对公司）  1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划 2、致力于自身能力的提高 3、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作 员工在业绩管理中的角色 1、为公司建立业绩管理系统 2、为主管、经理提供日常管理工具 3、培训员工怎样使用业绩管理系统 4、确保公司业绩管理系统的正常运作 人力资源部在业绩管理中的角色  交流提纲 为什么需要评估面谈 如何进行有效的评估面谈 评估面谈可能遇到的问题 公司战略目标 组织结构/业务流程 职位管理 目标达成的过程、结果 考 核 综合考评 个人、组织效能持续提升 敬业度、胜任度、满意度 激 励 非物质 物 质 评 价 奖 金 工薪 绩效管理体系 培 训