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　　关于国有企业员工离职意向的影响因素研究论文 .freeleyer等学者的理论和方法，设计了调查问卷。以三家大、中、小型国有独资和国有股份制企业为调查对象，对员工进行随机问卷调查。 本研究选择个人特性、工作满意度和组织承诺作为自变量，离职意向作为因变量。原因在于： (1)这三个因素的综合性强，它们在一定程度上间接地反映了影响离职的其它因素；(2)大量研究表明，这三个因素对员工离职意向的解释力较强，是管理和控制员工离职行为的关键变量}(3)离职意向一般被认为是预测离职行为的最有效的指标。 本次调查所使用的量表包括：工作满意度量表、组织承诺量表、离职意向量表三部分。 本次调查共发出问卷500份，回收497份，有效问卷495份，有效率为99。 二、调查结果处理 (一)调查样本的基本情况统计分析 从调查对象的人口学特征分布情况来看：女性占多数，约64．9％，男性占35．1％；已婚者占55．3％，未婚者占44．7％；年龄以21～30岁最多，占40．3％，其次为31～40岁，占36．5％。在企业中的服务年限9～15年的最多，占57．9％，其次为4～8年，占37．8％；教育程度以高职高专最多，占53．7％，其次为大学程度，占24％；所在部门以生产部门的最多，占72．3％，其次为工程部门，占21．5％。现任职务以生产助理居多，占60．5％，其次为工程师，占17．4％。 (二)信度检验 本研究采用以Cronbacha值对问卷的内部一致性系数进行考察，检定量表的信度。工作满意度的Cronbaeha系数为0．84，组织承诺的Cronbaeha系数为0．78，离职意向的Cronbaeha系数为0．81。一般来说，Cronbaeha系数能够达到0．7，测量结果的一致性良好；如果Cronbaeha系数可以达到0．8甚至更高，那么测量结果的一致性非常好。从本研究的调查结果看，各个因素的测量同质信度系数都在0．7以上，均达到了满意的水平，说明本研究量表的可信度较高。 (三)因子分析 为缩减研究变项的构成因素，本研究采用因子分析法，重新构建“工作满意度”、“组织承诺”各量表的构成因素。采用因子分析法中的主成份分析法，并且利用最大变量法进行正交转轴以缩减原始数据的构成因素。 1．工作满意度量表的构成因素 对工作满意度量表进行因子分析，结果共抽得4个因素，分别定义为工作成就满足、工作社会性满足、工作本身满足和领导能力满足。工作满意度量表共分19个题目，其中因素负荷量大于0．3且内容比较相近的有7个题目，代表员工在工作上可以依自己的方法来完成工作，以及从工作中获得满足的程度，命名为“工作成就满足”；因素负荷量大于0．3且内容比较相近的有5个题目，代表工作时同事问的相处及因工作关系去帮助别人和工作本身的道德观，命名为“工作社会性满足”；因素负荷量大于0．3且内容比较相近的有4个题目，代表着对工作未来的发展性，对工作环境及工作完成时获得的评价和对公司政策执行的满足程度，命名为“工作本身满足”；因素负荷量大于0．3且内容比较相近的有2个题目，代表员工对于主管决策能力的信赖程度及其对待部属的认同程度，命名为“领导能力满足”。 2．组织承诺量表的构成因素 本研究的第二部分量表为“组织承诺”量表。其分析方法和前述的“工作满意度”量表一样，采取因子分析的方法，结果抽取三个因素，即情感承诺、连续承诺和规范承诺。因素负荷量大于0．3且内容比较相近的有8题，它们代表着个人对特定组织的认同和投人程度，命名为“情感承诺”；因素负荷量大于0．3且内容比较相近的有5题，它们代表着个人认识到一旦离开组织将失去有价值的附属利益(如奖金、退休金)，因而继续留在组织中，故命名为“连续承诺”；因素负荷量大于0．3且内容比较相近的有2题，它们代表着个人因某种道德上的义务而自愿留在组织中，命名为“规范承诺”。以上各题的因素负荷量均为正，得分愈高者，代表其相关程度愈高。 (四)国有企业员工离职意向的多元回归分析 本文采用多元回归分析检验不同的个人特性、工作满意度、组织承诺对离职意向的预测能力。模型回归的解释力可通过R。和AdjustedR表示，例如R或者AdjustedR=0．800，表示模型对于因变量的解释效果为80．0％。模型的F值是用来检验模型的回归效果是否能明显与因变量吻合。各自变量与因变量问的相关性用他们之间的偏回归系数分析，结果用P值来检验。如果P 0．10，认为自变量对于因变量有影响；如果P 0．05，认为自变量对于因变量有明显影响；如果P 0．01，认为自变量对于因变量影响非常显著。 我们将我国国有企业员工的个人特性变量、组织承诺、工作满意度的各构成因素作为预测变量，对其离职意向作多元逐步回归分析，以探讨各变项对离职意向