Baron分层的组织视角全文陆叶译.docVIP

James N. Baron, Graduate School of Business and Department of Sociology, Stanford University Organizational Perspectives on Stratification(分层的组织视角) Anu. Rev. Social. 1984,10:37-69 陆叶译 摘要： 这篇文化回顾了最近的组织与社会分层理论和研究，目的是论述由组织和它们的环境影响的不平等的两个维度：（1）报酬与机会作为一种组织分配的手段是怎样变化的。（2）企业是怎样划分劳动者与工作的搭配的标准的。薪酬制度的影响和工作、组织性能和组织内部关系的分类进程也被简单的考虑进来。由于许多关于劳动力市场的假设都在关注组织与社会经济成果之间的联系，所以有必要由比较组织研究完成对组织个体和整体水平的分析。另外，产生于企业内部的职位的独立性已经得到了广泛的认识，但需要细致的研究。对组织和环境是怎样影响劳动力市场发展的假设检验和发展，将对未来的研究起到不可估量的作用。 说明 许多研究不平等的学生最近已经开始挑战地位获得和人力资本获得的方式，因为他们专门关注了个人职位的决定权。学者越来越注意到，薪酬与组织地位紧密相连，以及组织系统地区分个人经验与薪酬机制。所以，组织与分层的联系重新成为一种研究领域，职位获得与个人资本分配制度，作为新的“结构主义”方法的一个细分方向，已经被完整的评论过了（Gordon 1972，Kalleberg Sorensen 1979，Baron Bielby 1980，Featherman 1981，Hodson Kaufman 1982）。但是，我们应该及时用文学评论检验不平等的组织基础。 组织通过两种重要的途径影响职位。首先，工作和组织中的劳动方式提供了机会和薪酬，无论从逻辑上讲还是暂时的，它们通常是用来提前雇佣劳动者填补这些工作。其次，衡量人与工作是否匹配的组织程序在公司内部影响着薪酬和机会，从而影响职业成功的可能性（Granovetter 1981）。这篇文章最终所探讨的就是分层的这两个方面。第一部分验证了为什么一些企业的薪酬和升职机会高于其它企业。在强调了有关内部劳动力市场的理论争论后，我将会回顾对连接机会结构与组织环境的细节方面的关系的分析。第二部分的重点是组织在分工设置上的不同，它描述了职位动力是怎样依赖于组织设置的，第三部分简单描述了分层制度对劳动者和组织的影响，结论部分总结了这次论述并强调了未来研究的潜在方向。 不平等的架构：机会与薪酬在组织中的变化 传统的方法 在当代的研究中，薪酬制度在组织中的不同主要在于内部劳动力市场的工作方式。新古典微观经济学家学院派人士、组织社会家和新马克思主义者都知道在决定劳动者成功的机会上，官僚等级制度的重要性，虽然一些职员超越了公司本身，但是在组织中先进手段的获得方法是一种原则性的不平等资源（Spilerman 1977，Kalleberg Sorensen 1979）。 这个研究多处反映出了对传统的经济学和社会学的薪水决定理论的不满。传统经济学理论将薪水的区别与劳动者的生产率和劳动力供应联系起来。通过在生产率上的投资来补偿员工，这样提高了人力资本。职位获得过程的社会学理论分析，例如人力资本研究，典型地运用了分层的功能理论上的一些变量（Horan 1978）。但是劳动生产率是指一种个人的特性，虽然功能主义者区别了经济作用和它们的社会重要性，也就是说，尽管功能主义和劳动生产率边际效益理论都假设薪酬等量地反映价值与工作的关系，但分层的功能理论是对其不平等性的一种“定位的”视角。它不是一个组织的视角，但是由于根据这种方法，这种重复出现需要解决的问题是社会的而不是个别公司的，从而产生了一种权力、利益和收入的分配方式（Lenski 1966，Treiman 1977）。 因此，不平等性的定位研究，没有必要去反对日益稳固的传统的劳动力市场成果的个人主义研究理论，一些细分的变量也几乎不能被划分到那些相对于反映社会结构的“人力资本”中，例如：研究人员通常赞同，教育常常影响社会经济的获得，但他们不同意这些影响的自然性------比如：上学是增加了劳动生产率、培训（Thurow 1972）、文化资本（Collins 1979），还是增加了对资本主义形态的研究性和组织的原则（Bowles Gintis 1976：第5章；Edwards 1976）。有关劳动力市场的视角间最大的区别在于它们关于组织是怎样和为什么分配薪水和工作的假设。这些假设通常缺乏经验上的检验（Baron Bielby 1980）。为了调和对内部劳动力市场的不同解释，分层理论学者必须直接检验特殊的和积极的特点是怎样影响机会结构和劳动分配过程。 内部