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探索保持青年骨干人才队伍稳定措施及办法 　　中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）03-000-01 摘 要 在中国经济“新常态”的背景下，人力资源也出现了“新常态”，其中人才高流动性是一个显著特点，企业青年员工的流动、流失已经成为一种普遍现象。如何采取措施和办法保障青年骨干人才队伍的稳定，是摆在企业面前的一个综合性课题 关键词 保持 青年骨干人才 稳定 当今社会，青年倾向就职于政府、高校、事业单位等，入职的时候，因为各种原因制约，选择余地不是很大，甚至根本就无法选择，所以到企业工作对于很多青工来说是抱有“干着看着”的心态，一旦企业提供的达不到他们的期望，或当找到了有更好的职业和工作单位，就会离开 一、企业青年人才流失的现状分析 青年人才队伍不稳定的原因是多方面的，应该包含社会因素、企业因素和青工自身三个方面，而在当今社会环境和物质环境的影响下，青工形成了新的思想、思维方式以及行为准则，这些方式和准则并不能用对和错来判断，只是与传统的差异较大，就看我们企业如何去应对和引导。员工离职的原因林林总总，其中“钱没给到位、心受委屈了”非常形象地描述了青年离职的真实状况。作为企业，关键要从管理的角度客观的去找出问题，分析原因。通过调研发现，一是薪资待遇不高、激励制度不完善，当代青工有功利化倾向的特点，主要是面对如今生活成本激增，购房压力、婚姻压力、家庭压力等内外因交织，使他们时常处于焦虑与不满之中，而薪资待遇能从很大方面改善现实状况。二是部分单位缺乏脱颖而出的平台、成长通道不畅，部分青工认为自己的能力没有发挥或没有充分发挥，青工对于岗位和个人能力的匹配度认同感低。三是对青工的职业生涯规划重视不够，个别企业没有给予青工职业生涯规划足够指导、帮助和支持，这些都会对青工的思想产生很大的影响 二、稳定青年人才队伍的措施与办法 伴随经济下行压力进一步增大，企业经营面对各种挑战，而青工对这种形势的反应更为敏感，思想上更容易产生波动，稳定青年人才队伍应该引起企业足够的重视 （一）发挥薪酬待遇的激励作用，提高企业核心竞争力 薪酬不是激励员工的唯一手段，也不一定是最好的办法，但不管在任何企业，它都是一个有效的激励手段，不仅能够满足基本的生存，还能满足员工自我肯定的需要，所以，我们必须要承认高薪酬对青工来说有很大的吸引力。一是使薪酬待遇更有竞争力。一个有竞争力的企业要能够保证员工的薪酬待遇对外具有竞争力，能够让员工生活得更好是企业职责，也是责任，这样才能够吸引到企业发展需要的各类人才。二是要保证岗位薪酬待遇的公平。根据经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员的不同特点，对其岗位的工作职责、难易程度、所需的能力等进行量化评估，通过“定岗定薪”来避免内部出现“大锅饭”现象。三是要激励到位。用具体的指标、数据来衡量员工的绩效，对业绩突出者要奖励，可以提高员工的收入，同样对绩效不达标者要进行考核，不管对于一般员工还是领导，都要一视同仁，坚持只有付出才有回报，让真正为企业做出贡献的人得到实惠，让企业真正需要的人才脱颖而出 （二）优化选人用人机制，加强青年人才队伍建设 合理使用人才是保持青工人才队伍的关键，多给青工施展才能的舞台、成长的机会，让青工找到适合自己发展的空间，做到人尽其才，才尽其用。一是要注重优化人力资源结构。企业要对不同岗位的价值及所需人才的特征进行科学的评估，以便确定合理的人力资源数量，通过优化人力资源使用与岗位需求相匹配，使每个员工都能较好地适应岗位需求、都成为价值的创造者、都能有价值的工作。二是畅通青工成长通道。对于青工而言，晋升是一种动力，能够激发自身内在的潜能，为了实现企业的目标和个人的目标而努力工作，但并不是都从事管理，让技术人员和管理人员都能根据自己的奋斗通往不同的职业分支，每条分支都能体验到职业不断向上发展的成就感和乐趣，并能获得职业级别提升的收益。三是要保护青工的积极性。年轻人有自己的个性，多多少少会有一些问题，这就需要企业能正确看待，多和青工交心畅谈，挖掘闪光点，指出不足，重在看主流、看大体而不应太过于注重某一方面的不足 （三）完善职业生涯规划，助力青工实现个人价值 企业应该为员工制定职业生涯发展规划，并使规划与企业的发展战略相协调。做好职业生涯规划，一是要注重青工的培训工作。对于青工而言，需要不断提高自己的能力和水平，以满足成长的需求，根据不同青工的工作性质、工作岗位要求以及性格特点，通过因地制宜的培训，可以使青工感受到企业对他们的关心和照顾。二是注重对青工的培?B。就是在工作中要敢于给青工压担子，可以横向扩展工作内容，纵向增加工作范围，有意识地培养其工作能力，努力使其事业有成，把青年人才队伍建设纳入各单位年度考核中。三是注重多部