雷尼尔现象的启示.docVIP

通过雷尼尔现象，我们可以发现，华盛顿大学的教授的工资，80%是以货币的形式支付的，20%是由良好的自然环境补偿的。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观，就意味着工资降低了20%的程度，那么教授们就会流向其他大学。那么这20%的环境因素所起的作用，则让我们产生了许多启示。 从近而言，对于大学来说，为了留有好的师资力量，除了提供一个优美的生活学习环境，培养自由的学术氛围也是对教授一个极强的吸引力。同时，大学里最重要的便是学生，而如果大学注重于加强老师与学生间的纽带，让教授可以在教育学生时获得强烈的满足感和成就感，并因此而感到愉悦，摆脱教授上只是例行公事，只是为了领工资而行的责任的尴尬处境，那么师生关系将成为大学挽留教授的强有力的一环！ 当然这是对大学教育而言，那么当其推广到企业管理时，我们又有不同的启示。 随着时代的发展，人们的物质水平已得到迅速提高，对其他例如精神情感方面的需求也显著提高，而这一点在高素质人才上表现的尤为突出。现在，许多企业都认识到了人才的重要性，为员工支付了颇具竞争力的薪酬，福利等，但留住员工，调动员工积极性的80%甚至更低，其他的则在于“以情留人”、“环境留人”。 做到“环境留人”必须要在从业环境上下功夫，要做到宽松、和谐，我想大多数员工都不会喜欢机械式的工作和高压力工作环境。并且要建立良好的培训和晋升机制，为员工提供公平、公正的发展机会，一个公平公正的公司基础制度是打好从业环境的基础。并且，企业要在员工之间营造尊敬、团结和协作的氛围为他们的工作和生活提供舒适的环境。例如为员工举办生日晚会，在假期举办员工喜欢的文体类活动等。 并且，提高个人自我实现度也是非常有效的一方面。对许多有抱负的员工而言，高薪职位只是他们前来投效的诱因，创意获得采纳才是他们最大的成就感。懂得尊重员工意志的公司文化才是吸引人才的有效手段。如果仅仅是理念不同，上层就否决创意，或者是繁琐的官僚体制、古板而又无效率的工作体制，肯定会把那些有抱负的人才，推往他人怀抱。就好像思科系统的首席执行官钱伯斯，就是一个极为典型的例子。他在大学毕业后就进入计算机巨头IBM工作，却因为创意屡遭IBM官僚体制的漠视，终于愤而离开！我想一个优秀的企业家绝不希望这种事情发生在自己身上！日本索尼PS游戏机则是主管尊重知识工作者创意，最后主雇双赢的例子。PS（playstation）是索尼家用游戏主机的简称，营业额虽然只占索尼集团的10%，但纯利润却占全集团的三分之一。他们推出的升级版PS2游戏机，更被市场人士誉为是继“Windows95”后，最受全球瞩目的消费类信息产品。PS系列虽然如此风光，但是五年前刚上市时，索尼公司内部很少有人看好这个产品。原因之一是，PS的发明工程师久多良木健行事怪异，平常开会时常常自言自语，很少人知道他在讲什么，重要的公关场合，他又不在乎礼仪，这与注重“人和”的日本企业文化完全背道而驰。幸亏索尼公司社长出井伸之慧眼识英雄，独排众议，全力支持久多良木健的创意，PS系列游戏机才得以绽放光芒。而索尼公司也靠PS系列撑住了场面，加快了向家电王国的转型，避免了成为IT革命下的待宰羔羊。 还有重要的一点则体现在“以情留人”。在不违背公司基本制度的前提下，实施亲情管理，做到无微不至。一个企业在奉行顾客至上原则的同时还应将员工置于公司的核心地位，尽可能关心他们，了解他们的想法。再问他们能给公司什么的同时想想公司能给他们什么，员工们需要什么，让员工对企业有依恋感，以情留住人才，这样对那些对精神、感情上有很大要求的人才卓有成效。 再者，则是要创造员工间良好的人际关系和亲和的文化氛围。良好的人际关系有利于沟通，使人心情愉快。亲和的文化氛围，则有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。美国的卡尔松旅行社在此方面的行事堪称典范。该公司规定：每年员工至少有为期一周的带薪休假；对公司有好的建议，出色的工作给予鼓励。同时该公司的总裁纳尔逊女士的个人魅力和坚定不移的信守承诺为其在员工中赢得了极高的赞誉。并且达到了是部分员工进入该公司工作并非只是为了丰厚的薪水，而是喜欢这种工作氛围的程度，这样有效的巩固了领导层和员工、企业和员工间的联系。而对于现在企业家来说所谓的关心甚至可以从主动和员工打招呼开始。通过爱护人、尊重人，承认人们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策和管理，并切实提供各种保障、增强他们的认同感感，归属感和忠诚心，可以有效的提升企业的内部人际关系，营造出一种亲和的文化氛围。将这两部分综合一起可以归属于一个企业的文化，即企业软环境。一个健康向上的企业文化对于提高人才凝聚力至关重要。当公司成为家，当员工、领导成为家人，这种公司才能表现的更出色，才更有凝聚力。这里又有一个极佳的例子，当高振平是研究院第一研究所室主任时，中关村一家高科技公司开