主持调解劳动人事争议案件的几点体会(正式稿1).ppt

模板来自于 * 模板来自于 * 处理劳动人事争议仲裁案件的基本工作原则： 调解为主 裁决为辅 调裁结合 案结事了 调解是一种态度：以“和”的形式解决内部矛盾； 调解是一种创新：每一个案件，每一位当事人； 调解是一种能力：法、理、情的交融，综合能力的运用； 调解是一种成就：法律效果、社会效果、经济效果的统一； 对调解工作的理解与认识 是指双方当事人以外的第三者，以国家法律、法规和政策以及社会公德为依据，对纠纷双方进行疏导、劝说，促使他们相互谅解，进行协商，自愿达成协议，解决纠纷的活动。 调解定义 对调解的把握和运用 依法调解——程序和实体 居间中立——原则与技巧 双方自愿——过程与结果 尊重事实——查明与分辨 原则： 01 02 03 组织调解（组织调解过程） 确认调解（固化协调结果） 仲裁员职责——居中者 引导调解（疏导劝说促成） 愿不愿意接受调解 01 如何组织调解 02 组织调解——从调解愿意的发起直至调解愿意的达成全过程。主要是指组织调解的方式，如电话调解、面对面、背靠背、上门调解、书面调解等多种方式，组织调解无定式。总之，就是要采用最合适的方式来促成双方达成调解。 组织调解 用人单位 劳动者 意愿 双方调解的意愿——调解工作开展的前提条件 双方调解的意愿——真实明确的意思表达 双方调解的意愿——一般会接受调解，但仅仅是一种试探和要约 双方调解的意愿 不懂 不信 不服 不愿意原因 不懂调解是什么程序，怕拖时间、怕不帮他维权、怕少了他的钱； 已经主动跟单位沟通过多次无果，已不相信单位愿意调解； 跟单位已发生尖锐的冲突，不再愿意拖时间。 劳动者 1.强调程序，限令时间；2.强调后果；3.调解的好处； 单位见拙，扯皮耍赖； 03 1.主动联系，阐明事实；2.强调后果；3.强调程序；4.例：审计厅案 单位强势，不理不睬； 02 1.劝导：以共鸣的方式感叹现实；2.强调法律：指出明确违法的条款； 单位没错，人仁义尽； 01 1.强调法律及后果；2. 劝导面对现实 冲突急烈，任之由之 04 用人单位 摸清情况 探底询价 引导调解 迅速固定 一般要摸清情况，对责任的划分心中要有底数；对双方调解的条件和方式进行初步整理，形成调解方案。 无论从那一方发起，要有一个具体的调解意见，并通过引导基本靠近自己心中的底数，为调解作铺垫。 根据争议的起因、参考人的性格、财力等多种因素结合，让双方慢慢向中间靠拢，最后达成调解。 对调解达成的初步意见，要进行确认；一步步靠近，一旦达成一致，马上以书面形式固定并送达，绝不能拖。 组织调解的一般程序 组织调解中应注意的原则： 少说多听，尤其少表态 宜少不宜多 在意见不统一的情况下适当冷处理 尽量减少面对面接触 尤其在打包处理时，引导不要拘泥于单个请求 宜缓不宜急 宜暗不宜明 宜粗不宜细 1 2 3 4 引导调解----关键环节 清楚掌握与争议相关的各种要素 1 促成调解的基本条件 2 引导达成调解的几点体会 3 六要素 代理情况 请求目的 争议起因 争议标的 劳动者 用人单位 掌握的要素：越细越好、越全越好 三个 条件 取得信任 准备充分 公道正派 说大众话 说知心话 说实在话 说真情话 考虑双方的接受程度 考虑双方的损失均衡 适度照顾弱者 情况清楚 责任清晰 调解提纲 引导方法 引导体会 （1）直截了当、法律释明； （2）情理服人、逐步化解； （3）分析利弊、假想后果； （4）敢说真话、适度打击； （5）角色换位、促成互谅； （6）查明事实、点中要害； （7）多方联动、曲线解围； （8）冷却处理、被动促成； （9）以柔克刚、威逼利诱； （10）以身设法、旁敲侧击； （11）主动示难、争取支持； （12）捕捉机会、当机立断； 对请求未全的调解，慎用“斩断”条件 明显违法的调解内容可“打包”规避 注意支付时间和方式的约定 送达前可反悔 确认调解—制作调解书并送达 总结：四心——诚心、细心、精心、耐心 四步——摸清楚、定思路、促达成、下文书 四原则——自愿、中立、依法、事实 总结的话 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板