业务需求与培训设计结合的常用方法.pptxVIP

1 业务需求与培训设计的结合方法 优客帮(Ukebang), 2015 案例：你会如何选择？ 2 L公司是一家以生产和销售自有品牌的计算机系统及其相关产品，在信息产业领域内多元化发展的知名企业。近年来由于国际其他优秀品牌的加入，市场竞争趋向白热化，各个厂家的产品同质化现象也比较严重。 为了提高产品质量，公司要求培训部门组织一次培训，目标是系统性地提高销售代表的核心销售能力。 如果你是培训经理，你会怎么做？直接采购培训课程还是深入调研？ 培训经理不愿调研原因 3 害怕不配合 内心不重视 不知问什么 不知用何种方式 目 录 4 1.1调研访谈，收集业务部门绩效问题是第一步 5 明确问题 培训分析 梳理目标 定范围，找对调研关键人群是关键 权威性人群： 部门主管、直线经理或公司高层等； 了解他们对培训的期望和需求，决定调研成败的关键。 特殊性人群： 业绩较差的员工； 对比，获取阻碍业绩提升和培训需求点。 代表性人群： 一线，具备实践经验的员工； 满足该人群需求及满足了公司核心人群的需求。 协助性人群： 客户、外部供应商或离职员工等； 对全方位观察和判断问题有帮助作用。 1.1调研访谈，收集业务部门绩效问题是第一步 6 明确问题 培训分析 梳理目标 选择恰当的工具，进行调研诊断定范围，找对调研关键人群是关键 当面访谈法 问卷调研法 焦点小组法 综合观察法 资料分析法 优势： 收集问题最全面 可根据现场状况及时调整 难点： 收集到信息分散，整合和分析难度大 对访谈人员沟通能力要求高 优势： 不需过多人员完成，耗时少 难点： 对分析员要求高 月度和分析工作量较大 优势： 覆盖范围最广，实施速度快，成本低 可在线调研，数据收集自动化 难点： 难预期被调查者如何解读问题，回应率可能会低 难挖掘进一步信息 优势： 群策群力思路广 收集绩效问题和挖掘问题时使用，助于团队达成共识 难点： 对引导促动师要求较高 优势： 可提供真实绩效信息，所获信息与实际问题关联性高 可灵活提问 难点： 主观判断比较高 被观察者可能会可以调整行为 1.1调研访谈，收集业务部门绩效问题是第一步 7 明确问题 培训分析 梳理目标 当面访谈法流程 准备阶段 实施阶段 跟进阶段 五类问题： 事实性问题 需求性问题 结果性问题 探索性问题 确认性问题 开场问题 访谈实施 告别感谢 感谢信： 加强记忆 与被访者再次确认 感谢对方，建立良好关系 1.1调研访谈，收集业务部门绩效问题是第一步 8 明确问题 培训分析 梳理目标 当面访谈法访谈提纲示例 L企业“销售主管级直线经理”访谈提纲 1、项目背景与访谈目标介绍（略） 2、访谈内容 2.1在销售代表完成业绩过程中，您认为他们遇到最困难的事情是什么，请举例。 2.2在您部门，您观察到绩优销售代表工作方法是什么，请举例。 2.3您认为普通和绩优销售相比有哪些差距，请举例。 2.4您希望通过此次培训提升销售代表哪些方面能力？ 2.5您期望培训后学员有哪些行为变化？ 2.6您认为学员行为改善的依据是什么？ 3、结束语（略） 事实性问题，直接挖掘目标人群工作中存在问题 事实性问题，对比差距，即培训方向 事实性问题，收集绩优销售实际案例 需求性问题/验证性问题，筛选培训需求 结果性问题，培训发挥效果的行为表现 结果性问题，指导如何针对性设计课堂练习和课后应用 示例 1.1调研访谈，收集业务部门绩效问题是第一步 9 明确问题 培训分析 梳理目标 做调研时，多种方法组合效果好：因时、因地、因人、因事而异 问卷调研法 焦点小组法 综合观察法 资料分析法 设计问卷 概要 正文（开放性、封闭性问题） 结束语 发放回收问卷 可进行“预调研” 分析结果 第一步：内容介绍 第二步：产生方案 第三步：方案聚类 第四步：方案命名 第五步：查缺补漏 行为观察——工作现场观察法 公开观察 隐蔽观察 会议观察 资料来源 问题报告 绩效记录 市场及产品规划 员工离职面谈等 1.2理清需求，准备描述问题现状 10 明确问题 培训分析 梳理目标 收到的问题 常见四类现象 1、说不清楚：只能停留在“工作效率很低”、“销售额总是上不去”等模糊描述 2、夸大其词：带有明显情绪色彩，“只要A干活，就根本不能看” 3、有所隐藏：出于某种原因只透露一部分信息 4、急于求成：希望在很短时间有明显效果或解决问题 用4W方法尽可能收到清晰、准确且具体的问题 准确描述问题的 4W要素 要素 说明 Who 谁的问题？ What 出现了什么问题？（差距/错误行为/负面结果） When 问题发生在什么情景？（时间/阶段） Where 问题发生在什么场景？（地点/场合） Who WhenWhere What 入职一年以上销售人员 在与客户初次见面