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第8章 人力资源管理 现代企业管理——理念、方法、技术 邬适融 主编 微软的启示 发现和选聘最优秀的人才，是微软公司的首要任务。当比尔·盖茨被问到他过去几年为公司所做的最重要的事时，他回答说：“我聘用了一批精明强干的人。” 微软公司是如何发现和选聘人员的？负责招聘者每年要访问130多所大学。 申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部以前，可能已在校园内接受过多次考察。到总部后，他们要花1天时间与公司中从各部门来的至少4位考官进行面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力，而不是具体的程序编制知识。而且，微软公司的薪金倾向于较低，通常每周要工作60-80个小时。因此，公司寻找的是那些重视价值实现而不是报酬多少的人。当然，了解情况的应聘者知道，公司为表现卓越的员工提供的股票期权，已经使这些人中的2000余人成为百万富翁。 8.1　人力资源规划 8.1.1　人力资源规划的分类 8.1.2　人力资源规划的制定 8.1.3　人力资源需求预测 8.1.4　人力资源供给预测 8.1.1　人力资源规划的分类 人力资源规划是指一个组织科学地预测，分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的计划。 人力资源规划主要可分为两大类： 总体规划 总体规划要以企业战略目标为依据，对规划期内 人力资源开发利用管理的总目标、总方针与政策、实施步骤、时间安排表、费用预算等作出总体的安排。 业务规划 业务规划包括人员补充计划、人员使用计划、后备人才选拔与任用计划、老职工与老专业技术人员安排计划、教育培训计划、员工职业开发与职业发展计划、效绩评估及激励计划、劳动关系与员工参与团队建设计划等。 8.1.2　人力资源规划的制定 1．人力资源规划的制定程序 人力资源规划的制定程序 一般可分为四个阶段： （1）分析预测阶段 主要是收集信息，分析资料，作出预测 （2）确立目标阶段 目标分为“硬性”与“软性”两种 （3）实施规划阶段 企业明确了人力资源需求以后，就要制定相应 的行动计划来确保达到人力资源目标 （4）控制评价阶段 主要是对各项规划的实施情况进行控制和评价 8.1.3　人力资源需求预测 人力资源需求预测有许多方法，下面介绍几种较为简便的方法 : 1．德尔菲法 这种方法又称专家意见法，它不仅在市场营销中应用，在人力资源管理中同样得到广泛应用。该方法的显著特点是采取匿名形式进行咨询，使参与预测咨询专家互不通气，可以消除心理因素的影响；通过分几轮反复发函咨询，每一轮的统计结果都寄回给专家作为反馈，供下一轮咨询参考；对调查结果采用一定的统计处理，使之有使用价值。一般来说，经过四轮咨询，专家们的意见可以相互协调。当然，协调程度要受专家人数的制约，一般认为专家人数以10～15人为宜。 8.1.4　人力资源供给预测 供给预测主要是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。 1．人力资源内部供给预测 （1）管理人员接替图 （2）内部员工流动可能性矩阵图 （3）马尔可夫分析矩阵图 2．人力资源外部供给预测 8.2　工作分析与工作设计 8.2.1　工作分析的程序 8.2.2　工作分析的方法 8.2.3　工作说明书和工作规范 8.2.4　工作设计 8.2.1　工作分析的程序 工作分析即职务分析，是对企业中各项职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究的一项管理活动与制定具体的职务说明的过程。 工作分析是一项政策性和技术性都很强的评价工作过程，大致可分为以下四个阶段： 1．准备阶段 2．调查阶段 3．分析阶段 4．完成阶段 8.2.2　工作分析的方法 工作分析作为研究和描述工作的过程，主要确定收集哪些信息，怎样收集，如何进行工作描述等。常用的工作分析方法有以下几种： 1．访谈法 2．问卷法 3．实地观察法 4．关键事件法 8.2.3　工作说明书和工作规范 工作分析一般包括两个方面的内容：界定工作的具体特征；明确工作对工作者的各种要求。前者称为工作说明，后者称为工作规范。 1．工作说明书