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不同组织文化下的交易型与变革型领导行为有效性研究 姚艳虹 陈丹 李果 湖南大学工商管理学院 湖南 长沙 (410082) 摘 要：领导行为与组织文化的关系是管理学界研究的热点问题。交易型领导和变革型领导行为各 具特点，适应于不同的组织文化。本文通过实证研究得出：规则导向型组织文化中，领导者更倾向 于采用交易型领导行为，交易型领导较变革型领导行为能导致员工更高的领导满意度、组织承诺和 工作满意度；革新导向和支持导向型组织文化中，领导者更多采用变革型领导行为，变革型领导较 交易型领导行为更具有效性。 关键词： 组织文化 交易型领导 变革型领导 有效性 一、问题的提出 长期以来，领导行为与组织文化问题一直是管理学界的热点问题。诸多学者从不同 的角度，对两者的关系进行了大量的研究。 Miles和Snow(1978)认为，任何在组织中占统治地位的文化必然深刻影响组织的策 略、领导者的思维方式以及组织的结构与系统。Trice和Beyer也强调维持文化是领导者 的重要作用，Bass则认为领导者起着积极文化或消极文化的创建者的作用，并且促进文 化的变革。埃德加·沙因在 《企业文化与领导》一书中认为组织创建者的假设是组织文 化产生的来源之一，“领导者在企业文化的形成方面起领导作用”；企业高级成员通过日 常谈话、企业庆典等传达企业的重要价值观念；高级成员的更迭会削弱企业文化力量， 甚至改变企业文化；为了形成改革风气，领导者会大肆宣扬存在或潜在危机的情况。约 翰·科特在 《变革的力量—领导与管理的差异》一书中阐述了企业文化与领导能力的关 系，认为 “领导与文化正如管理与结构（或体制）一样密切相关，建立一种有用的企业 文化需要强有力的领导，同时只能通过一定种类的企业文化，企业组织上下才能发现卓 [1] 。中科院心理研究所的时勘与徐长江构建了领导者—组织文化匹配模 越的领导人才” [2] 式，并指出领导者与组织文化的不同匹配方式对组织文化及其变革的作用是不同的 。 尽管已有的研究结果表明良好的组织文化是许多代领导者持续倡导的结果，而有效 的领导者也是在一定的组织文化环境中塑造出来的，但相关的实证研究较少。虽然自 Bass(1985)提出交易型与变革型领导理论以来，国外有学者发现，交易型领导与维持型 组织文化的关系更显著，而变革型领导更容易产生于创造、开放型的组织文化中，但国 内对此的研究却很少，并且大多数有关交易型与变革型领导有效性的研究只用多因素领 导问卷（MLQ,Bass,1985 ）进行，这势必导致由测量方法所带来的误差。本文综合已有 理论研究成果，考虑我国企业的实际情况，在使用 MLQ 量表的同时，从领导行为对员 工影响的角度来测评领导的有效性，包括下属对领导的满意度、组织承诺感和工作满意 度三个效标，检验在我国企业不同的组织文化下，交易型领导与变革型领导的适应性及 有效性，试图为领导理论的研究提供一个新的视角，并为企业提高领导有效性提供理论 依据。 -1- 二、理论分析与研究假设 本文在广泛考察国内外学者关于组织文化与领导理论研究的基础上，借鉴 Focus 研 究小组关于组织文化分类的研究成果和 Bass 的交易型与变革型领导理论成果，对组织 文化分类与领导行为维度进行界定。 （一）组织文化分类 Focus 研究小组以Quinn的竞争价值观模型 (the competing values model of organizational culture, CVM) [3]和De Witte和De Cock关于组织气候的研究为基础，按照两 个维度将组织文化划分为四类[4] 。第一个维度代表组织的观点，即组织的焦点指向内部 或外部，第二个维度由柔性和控制构成，柔性在一定程度上重视组织成员自己的判断， 而控制