大连分公司2012年4月专题分析报告.ppt

报告目录 一、大连市场新人KPI简析 二、主要同业新人育成调研 三、报告小结及思考 报告小结 一、通过以上同业数据分析可见，目前整个大连市场大环境都面临着人力发展的低潮期，各同业投入大量财力开展增员，但人力大进大出现象依然存在，增员效果不佳，各项人力基础指标在合格线上下浮动，急待提升。 二、要提高新人留存和保费贡献，需在增员环节开始严格把关。大规模财补方式的增员只会给公司和整个行业带来成本负担和动荡，比如平安“蓝海计划”后和百年人寿财补期过后导致低留存率。相反从基础管理入手，才能从根本上有利于人力健康发展、各项指标提升，比如太保以完善组织架构为增员核心，紧抓基础管理，人力规模和关键指标稳幅提升。 几点思考 一、大连分公司留存新人保费测算—— 大连分公司2011年共计增员新人134人，按照13月留存率达到35％的目标预测，进入2012年将有134*35％＝45人留存下来，成为司龄1年以内的新人。 2012年1－4月大连分公司累计人均标保产能8311元，月均标保平台251万， 则这部分新人月均可贡献人均产能8311元*45人＝37.4万标准保费，月标保贡献15％ 几点思考 二、目前整个市场业绩低迷，此时更要注重树立新人在保险行业和我司发展的信心，确保各项基础管理工作到位，工作流程正规高效，以优秀的企业文化留人。 三、公司、推荐人和团队要给予新人高度重视和关注，借鉴同业经验，特别是在新人入司90天后，熟人客户资源用尽、开始走向陌生市场、对发展前途迷茫、心态动摇的关键时期加以持续不间断的追踪、支持和关爱。 四、充分发挥内勤专业优势，集中抓培训管理，同时培养兼职讲师，充实培训队伍，提高主管辅导能力和营业区自主培训经营能力。 五、课程内容与时俱进，灵活多变。针对司龄在1年以内的新人穿插回炉类小培训，比如坚定从业信心的培训、提高某一项专业技能的培训等。 以上思考仅为个人见解，望批评指正 报告结束 谢谢 该报告体现，平安随着13留的提升，脱落人力自09年开始得到了有效的控制 平安与太平13留之间的走势差异，值得高度关注 同业个险新人养成体系调研 大连分公司企划部 2012年5月 报告前言 近年来，宏观经济环境复杂多变，CPI持续走高，社会服务行业工资水平不断看涨，但与此同时大连寿险营销员收入水平却始终维持在较低水平徘徊。而目前的营销环境又要求以人力规模为基础，在这样的背景下，大连寿险同业虽然始终以增员作为公司经营重点，在财力和精力方面均投入较大力度，但人力增长的实际效果甚微。大量新人进入行业的同时又保持着高流失率和低留存率。因此新人培养和留存成为各家经营的又一重点而紧迫的工作。 该报告对平安、太保等同业公司的新人数据、增员方案及新人育成体系进行调研分析，希望能对我司经营开展提供些许借鉴…… 报告目录 一、大连市场新人KPI简析 二、主要同业新人育成调研 ——平安、太保、国寿 三、报告小结及思考 人力走势——市场总人力在10年达到高峰后一路下滑，市场增员整体面临瓶颈；历年脱落率居高不下，特别是11年和12年，脱落人力甚至高于新增人力。 市场总人力走势（单位：人） 市场累计新增、脱落对比（单位：人） 司龄1年以内的新人占比（单位：人） 新人占比－08年至11年以来，包括我司在内，同业的新人数占比逐年走低，可见增员逐年乏力之势。 同业 08年 09年 10年 11年 太平 新人占比 53.8% 53.5% 22.8% 23.4% 年末人力 782 800 499 453 平安 新人占比 53% 48.3% 46.2% 39.6% 年末人力 8458 8570 9060 9038 太保 新人占比 78.4% 43.3% 48.0% 45.9% 年末人力 980 636 745 740 百年 新人占比 - 48.5% 57.0% 62.2% 年末人力 - 66 693 720 注：百年2009年开业，因此新人占比较高 司龄1年以内的新人保费贡献（单位：万元） 新人保费贡献——各年度新人保费贡献亦呈现走低趋势。除了新人数量影响外，新人的销售技能培训也是影响产能的重要因素。 同业 08年 09年 10年 11年 太平 新人贡献 51.4% 46.4% 25.0% 14.6% 累计总保费 4961 3621 4230 2904 平安 新人贡献 33.0% 27.4% 24.1% 21.1% 累计总保费 66135 93508 106963 112561 百年 新人贡献 -　 47.1% 50.7% 46.3% 累计总保费 -　 87 1376 1981 同业 08年 09年 10年 11年 太平 47.7％ 51