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人力资源是事业发展的第一推动力 　　“管理集团化、经营企业化、发展多元化”，从以“三化”为内容的体制框架建设，到以“竞争力、驱动力、控制力”为核心的运行建设，浙江日报报业集团始终把人才资源的开发利用作为集团发展的第一推动力，坚持以制度创新为动力，以优化结构为基础，以能力建设为核心，以加强管理为保障，立足于当前，着眼于事业的长远发展和需求，全面推进人才资源整体性开发和人才队伍建设，初步形成了一支数量充足、结构合理、素质优良又充满生机与活力的人才队伍，为浙报集团事业的健康发展提供坚强的人才保障和智力支持。 　　 　　以制度创新为动力，优化人才成长环境 　　 　　人才的竞争从本质上说是体制、机制和环境的竞争。要在人才竞争日趋激烈的环境中争取主动，必须坚持不懈地推进改革，不断创新和完善人才培养、选拔和激励等机制，消除人才成长和发挥作用的体制性障碍，为优秀人才的成长和发挥作用创造条件。 　　创新人才使用机制，努力实现人尽其才、人尽其用2004年，浙报集团实施了以全员聘用制为核心的用人制度改革，2006年又进行了第二轮全员聘用制改革。在这两轮改革过程中，集团在明确岗位职责、建立岗位管理制度的基础上，通过双向选择、竞争上岗，重新确定了每个员工的工作岗位。这一改革，打破了员工原有的身份界限，以岗位管理代替身份管理，建立了以岗定人、平等竞争、按岗聘用、优胜劣汰的用人机制，初步实现了人力资源的合理配置。 　　创新人才考评机制，鼓励创造一流业绩从上个世纪90年代初起，浙报集团就探索建立了采编人员业绩考评体系。近年来，又进一步修改完善了采编人员业务考核办法，确立了对采编人员岗位胜任度考核的量化标准，采编人员的收入分配直接与考核业绩挂钩。同时，也将经营、管理人员全部纳入绩效考评体系，经营部门人员的收入直接与个人经济指标挂钩，鼓励多劳多得。综合管理部门的个人收入与岗位责任制考核结果直接挂钩，提倡能者多得。通过考核评价体系的全员覆盖，鼓励各类人才创优争先，在各自岗位取得一流业绩。 　　同时，还积极营造出人才、出精品、出效益的良好氛围，对获得中国新闻奖、浙江省好新闻奖等奖项的优秀作品按不同等级予以重奖，对获得全国、省和集团荣誉称号以及为集团做出突出贡献的员工予以表彰和奖励，还设立总编辑嘉奖，对在阶段性工作或单项工作中取得优异成绩的个人或集体给予嘉奖。 　　创新人才激励机制，有效吸引并留住人才 浙报集团不断完善和创新体现岗位绩效的薪酬激励机制，合理拉开了不同工作岗位、同一工作岗位不同业绩人员的收入差距，较好地体现了向采编一线倾斜、向优秀人才、业务骨干、关键岗位倾斜和鼓励先进、鼓励为集团多作贡献的政策导向。 　　同时，集团还先后出台了一系列吸引人才、留住人才的政策措施。在各媒体内部，新老员工在岗位聘用、内部考核、薪酬福利等方面一视同仁。集团对统一引进的专业人员实行租房补贴和一次性住房补贴政策。集团还以补充养老保险的形式，建立人才储备基金制度，按专业人员的职称、职务和工作年限确定不同的标准，规定在集团工作满5年后方能领取，在集团工作年限愈长，领到的基金愈高。 　　建立优秀人才宣传机制，弘扬新闻职业精神为使各岗位的优秀人才成为集团人才队伍的榜样，集团每两年就通过全员投票的形式组织开展“十佳记者”、“十佳编辑”、“十佳经营标兵”等的评选，并将其先进事迹在内刊《浙报大家庭》上刊登，号召全体员工学习。对于获得国家和省级荣誉称号的先进个人，集团会组织专题报告会进行宣传表彰。 　　 　　以能力建设为核心，构建人才成长和发展的平台 　　 　　浙报集团始终把做好对现有人才的培养作为队伍建设的立足点，在注重提高员工的思想道德素质、科学文化素质和身心健康素质的基础上，着重培养员工的学习能力、实践能力和创新能力，强调以培养拔尖人才、复合型人才为重点，以点带面，促进集团人才队伍整体素质的提高。 　　倡导终身学习理念，鼓励员工参加继续教育集团制订员工参加继续教育的相关政策，鼓励员工结合本职工作、利用业余时间参加高一层次或跨专业的学历教育，并根据不同情况给予不同金额的奖学金，并规定年龄在45周岁以下的专业、管理人员必须在2010年前达到本科学历，不能达到的不能续聘专业或管理岗位。从今年起，凡年龄在45周岁以下、不具备本科学历的人员不得申报中级专业职务。为了鼓励专业人员出国学成后为集团服务，对自费出国留学的员工，在规定的学习时间内，在保留公职的同时，保留其住房公积金和医疗保险等待遇。 　　强化岗位培训，提升业务学习和创新能力有计划地进行岗位培训是人才资源内部开发的重要途径。近年来，浙报集团强调以能力建设为核心，加大员工培训工作力度，全面启动员工培训项目，对采编、经营、管理人员实施分类培训。每年年初，集团制订并部署年度培训计划，根据不同岗位的特点，采取走出去、请