我国员工持股计划研究.doc

我国员工持股计划研究 摘要： 员工持股计划起源于上世纪五十年代的美国,它是一种有效的员工福利机制和企业激励机制。在这种机制下,员工既是劳动者、人力资本的所有者,又是资产所有者。员工持股计划进入我国并对我国企业的激励机制产生重要的影响。本文对员工持股计划及相关理论进行简单介绍，阐述了我国员工持股计划实施过程中出现的问题，并对出现的问题提出方案，为员工持股计划能够在我国顺利实施并发挥重要作用献计献策。 关键字：员工持股；问题；方案 一、员工持股计划的含义 员工持股计划是指为了吸引、保留、激励员工，通过让员工持有股票而使员工享有剩余劳动索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制，它是一种特殊的激励计划。员工即是劳动者，也是所有者。员工持股计划体现了劳动与资本的有机结合，是企业进步和发展的趋势。 二、员工持股计划的目的 员工持股计划的目的是使企业员工获得企业部分股权，进而对员工产生有效的激励、约束和福利机制，使企业内部雇主与雇员之间的矛盾最大化的克服，实现价值取向的相同，使得公平与效率相统一，激励与约束相统一，长期利益与短期利益相统一，实现企业和员工的双赢。 三、员工持股计划的相关理论 1、双因素经济论 美国旧金山市的经济学家、律师路易斯?凯尔索作为美国员工持股计划的奠基人，其在上世纪 50 年代与哲学家阿德勒合著的《资本主义宣言中》首次提出了“双因素论”，在 80 年代又与帕特里西亚合著的《民主与经济力量》一书中指明了“双因素经济论”的这一理论。凯尔索认为所有制带来的财富增长必须有所限制，控制在一定的范围内，让资本主义所有权分散化，以便使普通的大众群体能取得更多的报酬，使更多的人既可以从劳动中获得报酬，同时也可以从资本中得到收益，员工的劳动和资本理应要恰当的融合。要摆脱困境，就要按照双因素财富观，建立双因素经济或民主资本主义经济。 2、分享经济理论 北美著名的经济专家马丁·魏茨曼于 1985 年发表了《分享经济论》，该著作在理论分析的基础上，提出分享制这一重要思想，用以解决资本主义社会的滞涨问题。魏茨曼把工人的报酬制度区分为工资制度和分享制度两种模式，但是当前社会只把工资制度作为给予员工劳动所得的唯一方式，而固定化的工资导致员工只是完成固定的劳动任务来获得相应报酬，与企业的经营好坏，发展状况等没有密切的关系。魏茨曼认为处理这种问题当然要从微观层面解决，即采用分享经济制度，使得员工的报酬最终来自固定工资和利润分享两个方面。分享制是把员工的劳动所得与企业的发展状况，效益好坏等相互联系的模式，把员工和企业紧密联系在一起。这时，如果企业所获得的利益一直高于企业所付出的成本，那么企业就可以持续增加劳动力，扩大工作岗位，实现大众的就业，维护社会的安定团结。分享制的一种好模式就是员工持股计划。 3、劳动者主体论 经济学家蒋一苇认为，在私有制企业中，人格的资本是企业的主体，劳动者是被雇佣者，是企业的客体。社会主义与资本主义的根本区别在于劳动者由企业的客体转变为企业的主体。然而全民所有制企业由国家代表行使所有权，对企业职工来说，他们仍不能实现与生产资料的直接结合，职工的主体地位仍然没有形成。为了使劳动者成为真正的主体，必须实行劳动者共有股份制，即在全民所有制企业中增加集体、职工个人在内的股份。 4、劳动力产权论 劳动力产权论是历以宁、曹风歧教授提出，受到学术界广泛追随的一种观点。所谓劳动力产权即劳动者拥有和使用劳动力而享有剩余劳动的索取权。它包括对剩余劳动成果的占有权、控制权和支配权。长期以来，我们把企业的发展和经济增长片面地理解为生产资料投入的结果，忽视劳动力的重要作用，投资收益的分配过分地向生产资料所有者倾斜，而劳动力除了工资收入外，得不到应有的补偿，从而劳动者的生产积极性不能得到应有的发挥。劳动力产权的具体实现形式就是职工持股制度。 5、人力资本理论 20 世纪中期，美国一些经济学家在解释美国经济成长时发现，在考虑了物质资本和劳动力增长后，仍有很大一部分经济成长无法解释。著名经济学家舒尔茨、明赛及后来的贝克尔等人把这一无法解释的部分归功于人力资本，从而掀起了人力资本革命，并创建了人力资本的理论。舒尔茨认为人力资本代表的是人的能力和素质，也是与物质资本并列的一种资本，劳动者拥有人力资本的产权，与物质资本所有者共享收益。90 年代中期美国布鲁金斯研究中心的高级研究员玛格丽特·布莱尔博士提出的专门投资理论与人力资本理论也有着相同的理念。她认为作为物质资本投资者的股东不是唯一的投资者，职工也提供了特殊的投资，同样也承担着风险，所以应该获得相应的报酬。 四、员工持股计划的主要问题? 1、对员工持股的理论认识没有统一，影响改革试点的进度。对员工持股计划的支持者和反对者各持己见，前者认为应当广泛在企业中实施员工持股制度，并应当将其作为一种改革战略来解救处