企业制度的法律误区与操作实务.docVIP

企业制度的法律误区与操作实务 第一讲 制订企业规章制度的重要性（上） ? 企业规章制度实际上是企业的一部法律，制定企业规章制度就是企业内部的立法，那么什么是立法呢？就是双方当事人之间权利义务的讨价还价，是双方之间的一个博弈的过程，博弈的结果就是制定的企业规章制度，规章制度对企业的管理非常重要。 ? 企业规章制度是劳动关系管理最重要的工具 ? 劳动关系是社会关系中一个非常重要的关系。劳动关系是用人单位和劳动者之间权利义务关系，尤其是劳动权利义务之间的关系。那么，当事人主体双方有什么特点呢？ ( 双方当事人的主体具有平等性 就是说，用人单位和劳动者之间是平等的，但在平等的条件下，又具有隶属性，也就是说劳动者要成为企业的一员，要接受企业的管理。平等性体现在劳动关系的建立、变更、解除和终止方面。 例如劳动关系的建立过程中，双方当事人必须是平等的，一方不能强迫另一方去建立劳动关系。 ? 【案例】 前段时间发生在山西有个小煤窑，老板强迫劳动者来劳动，甚至发生了倒卖劳动者的事件，就是把劳动者由一个企业卖到另外一个企业去，实际上这就违反了双方当事人之间平等性的原则。同样，劳动者不能强迫企业和自己建立劳动关系，不能强迫企业给自己发工资，必须是在付出劳动以后，平等关系交换工资，体现了劳动关系的平等性。 ? 《劳动法》第17条规定，变更劳动关系必须双方协商一致。解除劳动关系也必须符合法律规定的条件，或者说双方当事人协商才能解除，这些都体现了劳动关系双方当事人的平等性。 ( 双方当事人的隶属性 就是说劳动者必须成为企业的一员，接受企业的管理，具体体现在劳动权利义务履行的过程中，企业要对员工进行管理，同时员工也就成为企业的一员。 在管理过程中，企业用什么样的规章制度去管理？怎样才能很好地管理员工？使管理的结果合法有效呢？企业要管理内部员工，有四个方面的规则可以应用： ① 劳动法律法规； ② 双方当事人之间签订的劳动合同； ③ 集体合同； ④ 企业内部的规章制度。 ? （一）劳动法律法规在劳动关系管理中的局限性 国家制定了大量的劳动法律法规，但是我们在具体管理过程中，特别在一些细节问题上，却找不到我们要管理员工的依据。这就体现了劳动法律的特征： ? 1.原则性 就是只有原则性规定，对具体问题的处理没有规定。 劳动法规定，劳动者连续工作一年，应当享受带薪年休假。那么劳动者怎么去享受，享受多长时间？享受的过程是怎样一个程序？没有相应规定。 劳动法第25条第二项规定：员工严重违纪或者严重违反用人单位规章制度的，可以解除劳动合同。什么样的违纪是严重，没有规定。第25条第三项也规定，劳动者徇私舞弊严重失职，给用人单位利益造成重大损害的，可以解除劳动关系。什么是重大损害，也没有定义。 ? 【案例】 北京发生的一个很有名的劳动争议案件，媒体也进行了报道，就是《常务副总经理被冷藏案》，这一案件体现了劳动法律的原则性。 有一个企业的常务副总经理，是从基层一直干上来的，但当企业发展壮大的时候，他作为常务副总经理已经不能胜任这个工作岗位的需求。劳动法第26条第二项规定的很清楚，对于不能胜任工作的劳动者，在进行培训或者调整以后，依旧不能胜任的，企业可以解除他的劳动关系，于是企业就把这位常务副总经理的工作岗位调整为人力资源总监。结果这位常务副总经理就不干了。他说，原来人力资源部是我分管的，我不干了。再一次考核，他在人力资源总监的职位上仍然不能胜任工作，那么按照法律规定，企业可以解除劳动关系。但是企业进行了成本的核算，常务副总经理的工龄时间很长，工资又很高，要解除他劳动关系的时候，经济补偿金的数额有100万元。企业分析，如果要解除劳动关系，就要支付100万元的成本，那么可以不解除，让这位常务副总经理在家里待岗。待岗的过程中，企业发放北京市的最低工资640元。这位常务副总经理就不接受，起诉到仲裁委员会，要求企业解除劳动关系，支付经济补偿金。但仲裁委员会不予支持。 ? 解除是企业单方面的行为，不能由司法机关强制去解除。这个问题就出现了法律上的一个缺失，就是立法不够明确，当企业不愿意解除劳动关系的时候，双方之间的权利义务应该如何履行，法律没有规定。 ? 2.陈旧性 有些劳动法律法规很陈旧，从建国以来就开始大量的劳动法律法规的立法，劳动部的解释，国务院的规定都有，但是有的很陈旧，几十年了，还没有废止，还在施行。 ? 【案例】 我国有一个法定的节假日，专门是针对女同志的，就是“三八”妇女节。三八妇女节这天，有的单位给大家放假半天，有的单位工作任务紧张，没给大家放假，不放假的时候，企业是不是应该支付加班费呢？ 三八妇女节是一个法定节假日，上班了，就是提供劳动了，应该不应该发加班费？ 在1954年，当时的政务院有一个规定，说三八妇女节这一天，号召广大妇女同志们为建设社会主义国家做出贡献，因此不