关于旷工案例、解释.docVIP

一、?关于“旷工”的解释 《现代汉语词典》关于“旷工”的解释为“（职工）不请假而缺勤”。出勤是指按规定时间到工作场所工作；与之相对，缺勤是指在规定时间内没有到工作场所工作。关于“旷工”这一概念的内涵，可以从以下几个方面进行解读： 1．旷工是针对工作时间而言的，休息时间不存在旷工问题。工作时间是指劳动者为履行劳动义务，在法定限度内应当从事劳动或工作的时间。工作时间的范围，不仅包括作业时间，还包括准备工作时间、结束工作时间以及法定非劳动消耗时间；不仅包括在岗位上工作的时间，还包括根据法规或单位行政安排离岗从事其他活动的时间。工作时间的长度，由法律直接规定，或者由集体合同和劳动合同依法约定。休息时间是指劳动者依法免于履行劳动义务而自行支配的时间。休息时间的范围，包括日常休息时间和休假，前者即工作日内不计入工作时间的间歇时间和计入工作时间的间歇时间，以及相邻两个工作日之间的休息时间和相邻两个工作周之间的休息时间；后者即劳动者依法享受的各种假日。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条第一款第四项规定，工作时间和休息休假是劳动合同应当具备的条款。用人单位通常都有自己的作息时间，劳动者须按照用人单位的作息时间上下班。用人单位安排劳动者加班应当符合法定程序。《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。用人单位安排劳动者加班，实际上是超出法定限度的工作时间，占用劳动者休息时间要求继续工作，此时劳动者拒绝加班，若以旷工论处，显然不符合法律规定。 2．旷工是劳动者自身主观因素所致，不可归咎于用人单位。劳动者缺勤的原因多种多样，概括起来主要包括劳动者自身主观因素、用人单位因素以及不可抗拒的客观因素等。劳动者自身主观因素是指劳动者自身的主观方面因素，如私人活动、寻找新的工作机会、自由散漫等；用人单位因素是指用人单位的不当事先行为如调岗、调薪、降级、撤职处分，以及其它违法行为；不可抗拒的客观因素是指不能预见、不能避免、不能克服的客观情况，它包括自然现象、社会现象、人的生理现象三个方面，自然现象如地震、海啸、洪水等，社会现象如战争、暴乱等，人的生理现象如生病、意外事故等。旷工应当限定为劳动者自身主观因素所致，如果缺勤确因用人单位因素或不可抗拒的客观因素所致，不应以旷工论处。 3．旷工是劳动者未履行请假手续，且用人单位事后不予追认。在一定的自然时间内工作时间与休息时间是一种此消彼长的关系，劳动者主张休假，暂时停止履行劳动义务，必然要给用人单位生产经营造成一定影响，使双方劳动合同的履行处于不稳定状态，因此劳动者基于诚信原则应当履行通知义务，向用人单位请假，以便用人单位将其影响降到最低限度。为避免劳动者擅自休假对本单位生产或工作造成不必要的损失，用人单位有权依法对劳动者休假进行管理，除法定节假日、休息日以及用人单位公告放假外，劳动者在休假时应当事先按照规定程序履行请假手续——填写请假单，并提交相关证明材料，交由用人单位有权部门审查备案；事后请假的，在用人单位追认的情况下，应当补办相关请假手续，用人单位拒绝追认的，可以旷工论处。 4．旷工是劳动者未提供劳动，而不仅仅是未到用人单位上班或没有考勤记录。劳动者的工作地点一般是用人单位的生产或办公场所，但有些劳动者需要经常外出办理业务，或者用人单位有几个生产或办公场所，或者经用人单位同意可以在家生产或办公，或者有些劳动者实行的是不定时工作制，可以自行安排工作时间，工作地点和工作形式也比较灵活。考勤是一项比较复杂的管理事务，具体情况各种各样。根据《江苏省工资支付条例》第十七条规定，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。考勤记录是劳动者提供劳动的一种重要证据形式，但是并非每个用人单位都采用严格的考勤制度，即使实行考勤制度的单位也并非针对每个劳动者进行考勤，比如高级管理人员，销售人员等，而且考勤系统本身也容易引起争议，比如电子考勤系统的错误。因此，劳动者未到用人单位上班或者没有考勤记录，并不等同于“未按规定提供劳动”。劳动者未提供劳动，经查证属实，才能以旷工论处。 二、关于“旷工”的认定标准 从“旷工”这一概念的内涵出发，可以推导出判断是否属于旷工主要有以下三项标准： 1．未提供劳动。提供劳动是劳动者作为劳动关系当事人的主要义务。根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款的规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。未提供劳动是旷工的基本特征，主要表现为未到用人单位上班，没有考勤记录等。 2．无正当理由。劳动者未向用人单位提供劳动，没