试论加强电网企业劳动用工管理的思考论文.docVIP

　　试论加强电网企业劳动用工管理的思考论文 .. 论文摘要：结合调研经历，对电网企业劳动用工管理的现状、历史沿革与主要风险进行了深入分析，并对如何有效开展规范劳动用工管理工作提出了意见和建议。 论文关键词：电网；劳动用工；思考 和谐劳动关系是社会管理的重要内容，是企业的社会责任。电力行业作为关系国民经济的基础产业和公用事业，构建和谐劳动关系责无旁贷。近年来，电网企业坚持以和谐促稳定，以稳定促发展，以发展促创新..，始终把维护职工合法权益与促进企业和谐发展有机统一起来，努力构建和谐的劳动关系，注重从体制上、机制上、源头上防范和化解用工风险。 一、电网企业劳动用工现状 据调查，由于历史原因，电网企业同其他国有企业一样，在由计划经济向市场经济转变的过程中，为解决用工总量不足、减少人工成本支出等问题，提高用工的灵活性，形成了多种用工形式并存的状况。不同用工身份人员交叉“混岗”情况依然存在，薪酬分配由于身份的不同又存在一定的差异。特别是新接收的县级供电企业基础管理薄弱，劳动用工形式多样化、不规范问题突出，成为企业管理的“短板”。主要表现在：一是传统的“身份”管理影响到企业的和谐稳定。不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，工资列支渠道不同，收入水平存在差异。“身份”差异造成同一责任主体内同岗同工不同酬，产生了不同“身份”员工之间相互攀比的现象，影响到企业的凝聚力和战斗力。收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献来决定，而是以“身份”来决定，不能够体现按劳分配，影响到企业的和谐稳定。二是不同“身份”员工交叉“混岗”问题还没有完全解决。主要是用工主体不明确，劳动关系不清晰，其他用工主体的人员与主业人员交叉混岗，有的甚至把主业员工与其他用工主体员工混合编组到班组，造成一线生产岗位员工交叉混岗，生产责任不明确，如果发生了安全责任都难以界定追究责任。三是分配机制不健全，制约企业发展的内生动力。在劳动用工策略上采用“身份”差异替代了“岗位”差异，企业内部以岗位管理为基础、“以岗定薪、岗变薪变、按绩取酬”的分配机制尚未完全建立。工资制度尚未覆盖全体员工，包容不了公司全部岗位。绩效与工资联动，工资正常增长机制缺乏常态化的制度安排，等等。 二、电网企业劳动用工管理的历史沿革 多种用工形式的形成有着深刻的历史原因，最初是改革的结果，其初衷是尝试打破铁饭碗。在计划经济条件下，国营企业和职工之间的关系，不是真正的劳动关系，而是职工与国家之间的行政关系。企业用工制度十分僵化，企业职工有比较强的惰性。职工普遍认为“进了企业门就是国家人”，“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”。 改革开放初期，随着城市经济体制改革启动和推开，针对这种僵化用工制度的弊端，国营企业进行了“用工多样化”改革，其目的是为了建立起市场取向的用工制度，将国营企业和职工之间的行政关系转变为劳动关系。1981年，中共中央、国务院《关于广开门路、搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》（中发198142号）指出，“国营企业的一大弊端就是‘大锅饭’、‘铁饭碗’”，必须“逐步改革国营企业的经济体制和劳动制度”，“要实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度，逐步做到人员能进能出。”用工制度多样化改革在当时取得了一定的成效，在一定程度上改变了以往那种僵化、固化的用工制度，在合同工、临时工中开始建立起人员能进能出机制。但是由于其他相关改革不配套，国有企业招工仍然需要招工指标，没有自主招工的权利。基于这种矛盾，企业采取了一些变通的做法，招收集体工、农民工，来解决用工需求问题。 1995年《劳动法》颁布实施后，在各类企业特别是国有企业推行全员劳动合同制，本意是在原固定工中也建立人员能进能出机制，淡化直至消除不同身份的用工管理理念。但由于多种原因，没有实现这一目标，笔者分析主要原因如下： 一是相当部分企业经营者理念上的偏差。20世纪90年代以来，企业成为了市场主体、经济实体，竞争压力增大。不少经营者缺乏以人为本的理念，仅从控制降低企业成本的角度考虑问题，希望通过压低成本包括用工成本来保证企业的收益，就对体制外招聘人员实行低工资低待遇。 二是我国国有企业向市场化用工制度转轨还不到位。20世纪90年代中后期，国有企业在实行减员增效的过程中，曾尝试全面引入市场化的就业方式，建立起岗位能上能下、人员能进能出的灵活用工机制。但是因受各种因素的制约，改革进行的仍不彻底，部分企业的老员工与招聘的农民工、临时工、劳务派遣工还是两种身份，两种使用方法，而且混岗工作情况普遍，干一样的活拿不同的工资。 三是受我国劳动力市场供求现状的制约。目前以及今后一段时间内，我国的劳动力市场仍是供大于求，特别是普通劳动力供过于求。“强资本、弱劳动”的现状短期内无法改变。 四是相