现代企业管理第二版第八章第五小节.pptVIP

第五节 员工激励与薪酬管理 人资第五组 小组成员：徐姣、侯德健、邱建勇、刘云飞、陈文智、迪丽努尔、袁龙、帕丽丹 通过 完成 （绩效评价反馈） 形成 刺激 绩效=f(能力，条件，动机） 一、员工激励 员工激励理论 分类 内容型 过程型 马斯洛的需求层次理论 赫茨伯格的双因素理论 ——期望理论 马斯洛的需求层次理论 最高层次 中层 最低层次 生存资料（吃、穿、住等） 人身安全、生活稳定、免遭痛苦、疾病威胁等 友谊、爱情隶属关系等 ①自己对成就、自我价值的个人感觉②他人对自己的认可尊重 人们对自我完善、充分发挥自己潜能的需求 赫茨伯格的双因素理论 两类因素 保健因素 激励因素 直接激励作用 保健作用 激励因素是指能够激励员工积极性、提高工作效率的因素。 （与员工职务工作内容相关） 包括工作成就or工作成绩得到认可，工作本身具有挑战性、责任感以及个人得到成长、发展提升等方面 保健因素是指能够对员工工作积极性工作绩效起保健作用的因素 包括组织的政策与管理、技术监督、薪水、工作环境与条件以及人际关系及上下级关系等 实战演练 下列是保健因素的是？ ( ) A、地位 B、成就 C、工资 D、人际关系 E、安全 F、认可 G 、挑战性工作 H、工作环境 ACDEH 期望理论 激励强度=期望值×效价 期望值 效价 激励强度 0 0 0 期望理论 二、公平理论 基本思想： 我的贡献（投入） = 我的报酬（产出） 别人的贡献（投入） 别人的报酬（产出） 我的贡献（投入） 我的报酬（产出） 别人的贡献（投入） 别人的报酬（产出） 我的贡献（投入） 我的报酬（产出） 别人的贡献（投入） 别人的报酬（产出） 公 平 不公平 报酬不足 不公平 报酬过剩 薪酬管理中的公平形式 员工个人公平 （决定员工个人薪酬水平） 内部公平（决定组织的薪酬结构） 外部公平（决定组织的薪酬水平） 外部公平 内部公平 员工个人公平 对象 与外部其他同类组织的薪酬相比 与组织内部其他岗位、职位的薪酬相比 与组织中从事相同工作的其他员工薪酬相比 确立依据 市场薪资调查 工作分析工作评价 绩效评价 作用 薪酬水平 薪酬结构 员工个人薪酬水平 影响 员工招聘与选择、员工保留、劳动力成本、工作态度 内部流动：晋升、工作轮换；职业发展；工作态度 工作态度和行为、员工保留 公平形式与薪酬管理的关系 三、工资薪酬的设计 建立 根据 确定 确定每个工作的绝对工资水平 形成 1、工作评价，建立工作结构 内部公平是组织薪酬设计的基本原则之 一，内部公平实现的前提是明确组织中不同工作的相对价值。 内部公平就要求按照工作本身的价值来确定不同工作的工资水平 工作评价就是通过各种方法对每个岗位或职位的工作对组织所做的贡献进行评价，以确定每个工作的相对价值 工资评价的方法 工作排序法 因素比较法 工作分类法 要素计点法 2、确定工资水平 四、建立工资结构 五、绩效工资与激励工资 ——绩效工资的设计 1、绩效工资的形式 计件工资 年终奖 业绩提成 2、工作绩效对员工薪酬变化的影响 薪酬水平 薪酬的增长速度 激励工资 含义 绩效工资激励工资的区别 激励工资的形式 激励工资的形式 利润分享计划 效益分享计划 股票期权计划 工资全额浮动为何失灵？ WH建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。 　　 铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，收到了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最终被迫接受了现实。 　　 实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本上按工程产值的0.27%提成，即设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了画工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参加投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使小组每日完成的工作量有较大幅度提高。组员主动加班加点，过去个别人“磨洋工”的现象不见了。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效