现代商业银行人力资源评估及开发.doc

现代商业银行人力资源评估及开发在分析近几十年来各国经济增长的推动因素时，经济学家发现越来越多的经济增长已不能用劳动力和物质资本的追加来解释，而要归因于劳动者接受的教育、素质的提高和能力的开发与利用上。通过对劳动者在获取劳动力市场技术和能力的差别及其所导致的个体间收入差别的探究，使劳动经济学进入了人力资本投资分析的新时代 一、个体人力资源评估的重要工具-人力资本 人力资本是将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本，同资本一样是被“生产出来的生产手段” 。人力资本的产出表现为内涵的知识和技能在劳动力市场上实现报酬的数量。人力资本投资分析的奠基人西奥多 在飞速发展的知识经济时代，人力资源开发的重点是那些人力资本投入丰富、有发展潜力的个体。为此，新的评估人力资源价值的标准应是甄选那些拥有丰富人力资本且具有持续学习力的个体，这里学习力由三个要素组成：学习的动力、能力和再生力。企业之间的竟争是人才的竟争，而人才是动态的，所以从更深层次看，企业间的竟争实质是学习力的角逐。原复旦大学校长杨家福认为，一个接受高等教育的学生，四年学习结束时，50%的知识已经老化。同时，从工作中取得的知识或经验的高衰竭率来观测，一个有着20年工作经历与10年工作经历的员工相比，并不意味着前者是后者人力资本投入的2倍。管理大师斯蒂芬P?罗宾斯甚至认为，““20年的经历只是1年经历的20次重复”。所以，在人力资本价值折旧率加快的现实下，通过评估个体的学习力从而识别个体人力资本的增加值越来越受到一些组织的重视 二、个体劳动力供给倾向的研究与细分是人力资源开发的基础 考察个体劳动力的供给首先要识别个体在决定劳动供给与否时主要的需求。能够给个体带来满足的东西从大的方面看有两类，一是闲暇，二是货币收入。由于闲暇和货币收入都能带来满足即效用， 所以二者在某种程度是一种替代关系，表现为图一： 等效用曲线的含义是同一条曲线上的每一点所显示的货币收入与闲暇时间所带来的总效用或满足程度是相同的，从中不难发现： 1.劳动者的个人偏好决定等效用曲线的形状，重视闲暇者的等效用曲线较为陡峭； 2.左上方部分曲线比右下方部分曲线更为陡峭的原因是，当货币收入较多而闲暇时间较少时，闲暇的价值较大，用货币收入对其进行替代的难度较大；反之，较少的收入增量便可弥补较多的闲暇减少 个体劳动力供给行为表现为劳动者个人劳动力供给意愿随工资率的变动而变动，表现为图二： 对此，有关劳动力供给理论表明： 随着工资率的提高，会同时给劳动者带来两种相互作用的影响一一收入效应和替代效应。收入效应的作用会使劳动者在工资上升的情况下减少劳动时间，享受更多闲暇，而工资下降时劳动者为维持心理收入水平会增加工作时间；替代效应是当工资上升时，消费闲暇的机会成本较高，这时劳动者会放弃闲暇增加劳动时间，反之当工资下降时，其消费闲暇的成本在下降，其会选择减少劳动时间。现实情况通常是，当工资较低时，其需要层次相应较低，对物资或服务的需求较强烈，此时工资增加的替代效应的作用较收入效应作用大，劳动者选择增加劳动时间；反之，当工资较高时，收入效应大于替代效应，会选择增加闲暇时间 目前，在商业银行人力资源开发中不同程度地存在着三种市场缺陷。缺陷一是突出表现为过分依靠有限的经济刺激促使员工持续的积极性的发挥，而忽视综合利用人力资源开发的各种手段。结合个体劳动力供给原理和实际情况可发现，随着个体收入的增长，其货币激励的成本在加大，个体偏好与动机也逐步由外源性向内源性转变。这就客观地要求银行在人力资源开发中，首先应对员工的偏好和动机进行细分，把握个体迫切的需求，区分动机的强弱；其次，确定每个岗位的工作特性模型，做到人与事的恰当结合，同时，细分每个个体的保健性因素和激励性因素，组织对个体内源性动机的认可和促使，是企业对员工的最佳激励；第三，商业银行基层机构，尤其是经营部门，诸如弹性工作制、压缩工作周、角色互换等方法都是可以选择的有效手段； 缺陷二是忽视或不甚重视个体在闲暇方面的需求，也很少利用闲暇作为一种激励手段。实际工作中常可以见到不少工作取向型的管理者，非常注重团队的绩效，员工在团队要求和个人绩效的双重压力下，已感疲惫和力不从心，这时如再采用收入激励的方式，势必事倍功半，这时不妨采取带薪休假的激励办法，或许更能满足员工最迫切的需求。缺陷三是一味地依赖劳动力的增加以期达到产出或效益的同步增长。西方经济学有一个著名理论一边际收益递减规律，即在其它生产要素（通常是指土地、固定资产等不变资本）不变的情况下，随着所使用劳动力数量的增加，每一单位追加的劳动力的边际产量最终会达到零甚至为负值。社会惰化效应也表明，一般情况下，团队的协同效应常常是负向的，即团队数量的增加与团队中个体的绩效呈负相关。因此，作为一个追求盈利