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每个人都是潜在的张立国3月下旬的一个午后，上海政法学院社会学系主任章友德教授与《新民周刊》记者就华为“自杀门”进行了系统分析。 怎么看华为企业文化？ 章友德：改革开放30周年，中国企业更多变成混合所有制企业。在华为这样的股份制企业，全民持股，员工在企业中的经济地位与掌有的股权多少具有最密切的关联 这样一个背景下，传统的国有企业中管理者与劳动者的关系，变为了新的环境下资方与雇佣者的关系。资方为实现自己的利益最大化，必须把所有的员工看作实现他企业利益最大化的手段，也就是说，人不再是一个目的而是变为一个手段了 应该说，华为是30年来中国企业产权变革的重要成果。经营者责任心更强，追求利润意识更强，较之过去的企业管理者而言，更具有持久的动力。华为走过的艰难的创业道路，给华为所有者或者说任正非提供了一个经验，那就是一切都是在丛林法则中打拼出来的，他因此对自己形成的企业文化高度认同甚至依赖 在华为看来，市场化改革、经济转型的过程，就是要靠高收入、精英人才、优胜劣汰。而且现有的业绩在管理者看来更证明了他的企业文化是有效的，并且会通过内部培训强化所有人接受这种文化 一个充满竞争的群体里，就不会有一只懒惰的羊出现，人人都在奔跑，滞后一步，就会被后者踩死，但前进呢，就是累死。这样的企业文化是缺少人文关怀的 华为不仅把员工变为了实现自己利益最大化的手段，而且把人的恶的一面，也就是人人都是竞争对手的一面激起了。应该说竞争意识是积极的，但要把握度 这种竞争意识把人所有的潜能最大限度释放。但人终究不是狼，企业的这种榨取耗尽了员工作为一个人最基本的权利，牺牲了家庭、健康，淡化了人的情感需要。华为有6万个员工，每个人成长的环境不同，这些不同的个体到了这个环境中，必须按照他的企业文化全面适应，每个人的身心都将接受这个新的企业文化的考验 这实际是一种外部成本或溢出效应，员工本人的过劳、心理疾病、精神扭曲，以及夫妻分居、亲子教育不足等问题，其后果大部分都由员工和家庭集中承担了。如果仍然对这种“普遍现象”长期漠视，最终将导致更加难以弥补的社会后果 《新民周刊》：很多人是疲惫的，但显然又是矛盾的，因为满足于这里的收入，满足于这个来之不易的工作岗位，尤其是在一个好企业是稀缺资源的情况下 章友德：华为的高层正在用一种信念，即，企业有高远的目标，你们每个人都有高远的志向，只有在我这个企业你们才能实现，促动人人都把自己内在的最大的潜能释放出来。这个时候，任何人主观上都是不愿意成为弱者的。但问题是很多人是适应不了的。华为要和国际对手去竞争，要成为有竞争力的公司，但它不知道的是人家怎样成为那个公司的。是不是都像他这样把人和人变为丛林法则，只有竞争、付出，而没有相应的回报，我指的不仅是薪水，还包括人的精神世界 实际员工可以整合成一个更好的具有协作精神的团队，未必都要剑拔弩张 《新民周刊》：但为何很少有华为内部员工质疑华为的企业文化？ 章友德：我们注意到在他们参加培训的时候就已经被灌输了这种企业文化。每个员工在进华为之前，已经完成了一个自己的社会化的过程，他也是在一路竞争中最终走到华为的，所以他其实潜意识是认同华为这种企业文化的。所以你一方面看到那么多人身心疲惫，但有多少人把矛头对准华为的？外部看法归外部，但是企业内部呢，员工最多说压力大 生命不能承受之重 《新民周刊》：华为的这些精英们为何反倒如此脆弱？ 章友德：这涉及“个人的自我预期”，人的需求层次多样化，最高的层次是自我实现，华为的员工都是在需求的最高层次上，都是有自我实现预期的。我相信，大多数人是认为只有历经了华为的历练，才会有自我实现的基础，一是在华为晋升，二是积累基础、资金或者学到管理的经验将来自己创业，甚至一些人进华为就是为了看看任正非是怎么把一个名不见经传的企业变为一个国际公司的 所以，华为的员工都是不服输的，被淘汰的往往被认为是自己适应不了，对于自杀的员工，也往往被其他员工认为更多的是自身的原因。有这种心理的员工，往往都会认为自己不会像张立国、李栋兵这样脆弱，实际上，如果遇到导火索，他也很可能重蹈覆辙 还有一个深层次的原因，ＩＴ人才多是工科毕业，现在的大学课程设置导致工科学生的知识结构不完整，自我化解、排解压力的能力欠缺 《新民周刊》：理想的状态是，企业内部建立相应的机制，当个体遇到危机，需要帮助时及时干预 章友德：但华为是不崇尚弱者的，华为是一个强者文化，把不适应的人看作就是应该被淘汰的，甚至体制设置就是为了把这些人淘汰。这种文化被灌输、强化，最终都认同后，内部再没有人去指责华为。大家都认为外部的批评是因为不了解华为，甚至是误解了华为。所以华为一直对外界沉默的原因可能是我内部员工认同我的企业文化啊，而且这个企业是我自己