浅析工资分配制度的改革..docVIP

肥城矿业集团公司工资分配制度改革初探 肥城矿业集团公司自九四年完善岗位技能工资制以来，一直执行[95]181号、[96]10号文等文件，随着企业的改革发展，以及经营状况的变化，现行岗位技能工资逐渐暴露出一些不合理、不完善的问题，不能完全适应当前的生产经营形势，本文仅对工资分配制度改革做一初步探讨。 一、工资分配制度改革的必要性 分配问题是社会经济活动的基本问题之一。社会主义市场经济条件下的个人收入分配，将长期坚持按劳分配为主体，坚持效率优先，兼顾公平的原则。根据我国管理心理学家俞文钊教授的激励理论，良好的激励能充分调动职工的积极性，激发他们的工作热情，鉴于我国社会主义初级阶段的特定历史条件、经济基础、文化传统的制约，物质报酬需要强烈是中国职工与日美职工的明显差别，这意味着，物质激励在我国经济管理实践中更具有特殊重要的意义，在经济运行中，它既表现为工资、奖金、津贴、福利等奖励性措施，也包括罚款等经济处罚措施。 随着现代企业制度的建立，原来的劳动用工、干部聘用等用人体制逐步改革，打破了原来干部能上不能下，工资能涨不能降的老观念，打破了工人干部的身份界限，人员的变动更加频繁，出现了许多新情况，新问题，现有的工资分配制度在理顺这些关系时出现了不合理的地方。 企业要保持活力，不能安于现状，必须不断总结经验教训，不断探索适合企业发展的新思路，最大限度地激发职工的积极性，寻求最适合企业发展壮大的新制度、程序和章程，现有的岗位技能工资制经过近十年的运行已经不能很好地适应企业发展的现状，必须进行改革。 二、现行岗位技能工资制度的剖析 1、岗位技能工资制度的优点：过去在计划经济体制下，肥城矿业集团与全国煤炭企业一样，一直执行国家统一的工资制度：等级工资制度，这种工资制度体现不出按劳分配的原则，存在严重的平均主义，挫伤了干部、职工的积极性，经过不断改革，自94年起，肥城矿业集团公司完善岗位技能工资制，至今一直执行岗位技能工资制，实践证明，岗位技能工资制是企业工资制度改革中一种较为理想的选择，它以劳动要素评价为基础，以岗位技能工资为内容，按职工实际劳动贡献，确定劳动报酬，适当拉开企业职工的工资收入差距，体现了效率优先、兼顾公平的原则，打破了原来旧的八级工资制，改变了原来什么级拿什么钱，多少年不变，不管参加工作时间长短，只要到了哪一级，不管干什么活，钱都不少拿一分的情况，有利于企业内部的竞争激励，调动了职工的积极性。岗位技能工资制打破了原来旧的等级工资制分配方法，基本上实现了按劳取酬，从当时的历史条件来说，是适应当时的形势、适应当时经济要求的企业基本工资制度。经过近十年来执行岗位技能工资，职工已普遍接受了现行岗位技能工资制度。 2、现行岗位技能工资制度存在的主要问题。 ⑴不适应时代发展，在社会主义经济管理活动中，国家、企业和个人都需要承担一定的经济责任，都应该具有与其责任相当的经济权利，并能获得与其经济活动效益相一致的经济利益，在煤炭企业中，个人承担的经济责任主要表现在履行岗位职责的过程中，而获得的经济利益，主要通过企业内部分配这一渠道，这就要求企业在内部分配问题上应坚持同工同酬、多劳多得，以职工为企业所做贡献的多少来确定职工的工资收入，形成有效的激励机制，调动职工的积极性。但是现有的工资分配制度由于岗位技能序号只与工龄有关，实际上成了变相的工龄工资，已不适应时代发展，主要表现在：⑴同工不同酬。岗位技能工资套改的基础数据，是以工龄长短相对应折算得来的，虽然经过了近年来的几次调资，基础框架未变，假设两人从事同样的工作，由于参加工作时间不同，技能序号不同，两人的工资就会相差很多，而且无论参加工作时间晚的职工工作如何努力，这个技能序号的差额很难能赶上去。（除非该同志从科员破格提拔为矿级），体现不出技能工资应有的作用，不利于调动工作积极性。这种情况在干部和地面职工工资上表现尤为突出，因为多数干部和地面职工实行小时工资制，拿基本岗位技能工资和基本补贴，工资的多少完全决定于岗位技能工资的高低，井下生产区队多数执行计件工资，从事同一工种的人员工资相差幅度较小，比较公平合理。 另外，由于干部、工人身份的差异，致使一部分职工已经在一般管理岗位上工作（指未担任副科级及以上职务），但由于不能解决身份问题，而无法按干部套改工资和晋升职称，出现同一科室，干同样工作的两个人，干部身份的职工工资高，工人身份的职工工资低，这种情况显然不利于调动职工的积极性。 ⑵参加工作定终身，缺乏激励制度。对同时参加工作的人来说，工资与工龄关系甚大，地面职工的岗位大体是三岗、四岗、五岗，干部基本上是按年限正常晋升员级、助级、中级（提拔中层干部除外），不管是井下、还是地面或科室，只要是员级，是科员，就拿一样的员级岗位工资：108元，不考虑贡献大小，工作的难易程度，不利于调动积极性， 职工在自己的岗位上