劳动合同法对企业人力资源成本的影响①.docVIP

　　劳动合同法对企业人力资源成本的影响① 　　【摘要】《劳动合同法》的实施引起社会的巨大反响,对企业人力资源的成本产生了重大的影响,成本是其备受关注的终极原因。但企业可通过科学的人力资源规划、绩效管理的监控、有效的激励方式等措施来提高人力资源的使用效率,控制人力资源的单位成本,实现企业与员工的“双赢”。 　　【关键词】人力资源成本 劳动合同法 　　 　　1 引言 　　 　　《劳动合同法》的颁布与实施引起全社会的巨大反响,随着“华为门”事件、“沃尔玛”事件、珠三角中小企业大批的关闭、迁移事件等相继爆出,“成本”是劳动合同法备受瞩目的终极原因,更有人把企业关闭、外企撤资也归罪于《劳动合同法》,由此引发了对新《劳动合同法》的一片围剿声。这些都在向企业表明,即使是中国这样的劳动力大国,也不可能让企业长久地享受“人口红利”。随着中国经济的持续发展,企业遇到了人力资源成本上升的问题。因此,在《劳动合同法》实施背景下,分析其对企业人力资源成本的影响,并针对性地提出控制人力资源成本的措施,成为当前所有企业关注的焦点问题。 　　 　　2 《劳动合同法》对企业人力资源成本的影响 　　 　　狭义的人力资源成本是指企业在一定时期内,在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而以直接支付或间接支付投资和分配于劳动者的全部费用。多年来学术界认为对人力资源成本的研究包含于人力资源会计的理论发展,其核心问题是对人力资源的计价,目前有成本法和价值法两种流行方法。根据成本发生的过程和环节,可将人力资源成本分为取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。 　　《劳动合同法》(以下简称新法)的实施对企业人力资源成本的影响,目前有两种看法:一种看法认为,大大增加了人力资源成本,如东莞市工商联的调研发现,企业执行《劳动合同法》后人力资源运营成本增加10%—50%不等;另一种看法认为,对企业人力资源成本的影响不大,如广东省劳动与社会保障厅的一份调研显示,守法企业基本没有增加成本,而不守法企业中所增加的成本主要是社会保险成本,所增加的成本不超过企业总成本的2%。那么,劳动合同法的实施在哪些方面影响企业的人力资源成本呢?主要体现在以下方面: 　　 　　(1)缴纳社会保险 　　新法规定,用人单位与劳动者建立劳动关系必须签订劳动合同,劳动合同中必须具备社会保险的条款;用人单位未依法为劳动者支付社会保险费的,劳动者可以解除合同,并按第规定向劳动者支付一定额度的经济补偿。企业必须为所有员工缴纳社会保险。由于此前非劳动合同制用工和只为部分员工缴纳社会保险的现象在企业中普遍存在,新法实施后,将直接导致这类企业的社会保险支出增加,增加了企业人力资源的保障成本。 　　(2)支付加班工资 　　新法规定,用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或变相强迫劳动者加班,用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。加班费需按《劳动法》、《工资支付暂行规定》及《对lt;工资支付暂行规定gt;的补充规定》等法规进行核算。对于那些经常加班又未支付加班费的企业而言,必须支付的加班费用成为其人工成本增加的一个重要方面。 　　(3)支付离职赔偿金 　　新法规定,用人单位与劳动者解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿,并对补偿标准作了规定;还对企业裁员和解雇劳动者的情形作了明确的规定。与《劳动法》相比,新法扩大了企业经济补偿的范围,这意味着企业将不能随意解雇员工和进行裁员,解聘员工必须通过合理程序并提供相应补偿,提高了人力资源的离职成本。 　　(4)提供带薪休假 　　新法规定,劳动合同中必须包含工作时间和休息休假的条款。另外,从2008年开始实施的《职工带薪休假条例》对职工带薪休假的天数与报酬作了明确规定。企业须为员工提供带薪休假或支付放弃休假的相应经济报酬,增加了企业的人力资源使用成本。 　　(5)试用期的规定 　　新法规定了试用期的期限、试用期工资等内容,除法律规定的情形外,用人单位不得随意解除合同。这意味着企业对试用员工,也要认真考察,招聘的难度加大,企业以前那种粗犷的不顾成本地招聘和使用员工的大浪淘沙式的方法必将被淘汰,导致企业人力资源取得成本的增加。 　　(6)无固定期限劳动合同的规定 　　新法对无固定期限劳动合同的签订情况作了规定,2008年9月18日出台的《劳动合同法实施条例》对用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同的14种情况作了集中表述,指出只要出现解除合同的法律条件,劳动合同都可以解除,消除了对“无固定期限合同”的误解。无固定期限合同在某种程度上对企业用人制度形成了“严出”的关卡,有利于企业与员工建立长期稳定的劳动关系,降低人员流动率,使企业人力资源的离职成本支出会减少。 　　(7)竞业限制补偿成本 　　新法对保密事