浅谈事业单位绩效评估.docVIP

浅谈事业单位绩效评估 　摘　要：绩效评估是事业单位人力资源管理工作中充分利用资源，发挥自己功能效用的重要手段和开发工具。但在具体实践中，存在的各种问题严重阻碍和削弱了绩效评估应起的作用。本文根据事业单位绩效评估现状，对绩效评估存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨。 关键词：事业单位；绩效评估；竞争优势 一、事业单位绩效评估现状分析 　　自上世纪90年代初以来，绩效评估在西方先进单位得到完善和发展，至今仍方兴未艾，而我国的事业单位，只是在最近几年才开始学习和研究这种管理方法，起步比较晚。在实践中，一些单位虽取得了一定的成效，但是还存在着大量的问题。 　　（一）目的不够明确 　　强大的思维定势使多数管理者对绩效评估的认识失之偏颇，往往把绩效评估的重心不是放在改进员工工作能力、激发人力资源潜能上，而是放在监督、控制、约束员工的工作行为上，不是放在完善单位沟通机制、提高经营管理水平上，而是局限在人力资源管理中对员工业绩结果目标的评价上，从而带来了“重过去轻未来、重评价轻开发、重约束轻激励、重考核轻奖惩”的弊端。 　　（二）操作不够规范 　　首先是绩效考核标准不具体，绩效标准应是以单位远景为蓝图，以岗位说明书为基础，辅以目标管理确定的，而很多单位只是在“德、能、勤、绩”几个方面制定一些宽泛、通用的评价标准，没有做到对具体岗位进行具体分析，影响了绩效考核的科学性。其次是绩效考核方式不灵活，单位中岗位种类繁多，情形千变万化，如果只是拘泥于一种定式，业绩考核当然得不出客观、公允的结论。第三是绩效考核结果不落实，根据马斯洛的需求理论，不同的人有不同的需求欲望，绩效评估正是了解员工的需求并使之得到满足的有效手段，如果绩效考核结果得不到及时反馈和应用，不仅使考核失去意义，也容易造成员工需求愿望与需求状况之间的差异，影响人力资源优势的发挥。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/ 　　（三）不够客观、透明 　　有些单位各个部门自定考核项目和考核标准，每个部门自己实施评估，考核结果也是各部门自己定，考核体系缺乏客观性。单位各部门既是运动员，又是裁判员，更是规则的制定者，致使绩效评估“走形式”、“做做秀”，在操作过程中敷衍了事，应付交差。同时，绩效考核缺乏透明度。其一，目前多数单位的绩效考核标准过于模糊，或难以准确量化。其二，考核的项目和标准缺乏公开化和明确化，员工根本不清楚自己的目标和努力方向，更不知道自己在绩效评估中所扮演的角色以及组织对他们的期望。其三，大多数单位对考核的程序不够不明确和公开，员工根本不清楚除了直线管理者还有谁有权力评价他们。其四，考核责任没有明确化和公开化，等考核结果出来后，干好干坏没什么两样，致使员工越来越消极，怠惰。 　　（四）团队绩效和个人绩效脱节 　　绩效评估不仅仅是对员工个人的绩效进行评估，而且要对员工所处的工作团队的绩效进行考核。从目前许多单位的绩效评估实践来看，员工绩效和团队绩效之间没有形成有效的衔接或衔接得不够恰当。一些单位在评估员工绩效时只是简单地由部门领导对其下属进行打分完全没有考虑整个部门对单位的贡献。有的单位虽然注意到要将团队绩效和个人绩效结合起来，却没将部门绩效和绝大多数员工的绩效挂钩造成小范围内的平均主义这最终都会影响部门绩效的改善。 总结大全 /html/zongjie/ 二、改善事业单位绩效评估的对策 　　（一）更新绩效评估观念 　　绩效评估没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效评估理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实绩效评估必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效评估的层面。必须认识到绩效评估不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和单位的核心能力得到不断提升，实现单位和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效评估中绩效考核结果应用的一个方面。 　　绩效评估不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效评估推进过程中都应该承担相应的绩效评估责任，各级管理者应该把绩效评估作为其日常工作的一部分。 　　（二）建立以绩效为导向的单位文化 　　优秀的单位文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境。高绩效的单位文化有以下特点：奖惩分明，鼓励员工积极学习，创造一种良性竞争的工作氛围，使工作丰富化，鼓励承担责任，通过满足客户需求来保障股东利益。要成功的实施绩效评估系统，最大发挥单位潜力，就必须致力于建设一种与中小单位的绩效评估系统相融合的高绩效的单位文化。 　　（三）建立健全绩效反馈机制 所谓绩效反馈