03培训与开发..docVIP

培训与开发 ? 培训的学习理论： 1、条件反射理论（条件刺激、中性刺激、无条件刺激）。2、强化理论：学习是在反应与奖赏（或惩罚）之间建立联系的过程。3、社会学习理论：?“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。与其他学习理论的最大区别是，它首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相反。4、目标设定理论：目标的特征--目标要具体；员工应参与目标的设置；目标完成过程中应有反馈；员工之间要为实现目标而相互竞争；目标要有一定的难度同时也必须是可接受的。5、培训迁移及其测定：培训设计（相同的因素、原理教学、刺激的多样性、练习形式的多样性）、受训者特征（自我效能、成就动机、培训价值的理解）和工作环境（领导反馈、同事支持、时间支持）是影响培训迁移的三个最主要因素。 对组织人力资源现状的评价与分析： 1）考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。2）考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。3）评价与分析组织人力资源现状的常用指标。 教育培训系统的设计思路：1、战略导向：企业战略培训的内容（1）员工培训的总体方向；（2）对各种变动因素的评估；(3)培训的基本方法；(4)临时性灵活措施的安排；(5)对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。2、政策保证：企业应有自上而下的明确的培训政策。组织支持：组织支持贯穿于培训的全过程，获得组织支持是保证培训活动取得成功的关键。 影响训练效果的系统或制度因素：训练指导系统、全面教育训练系统、动机与态度、管理者支持、政策与程序、冲突与调试。 培训者角色和培训文化发展的关系： 培训文化淡薄阶段，培训工作者承担实施者职能；培训文化发展阶段，培训工作者既是企业战略促进者又是培训实施者；培训文化成熟阶段，培训工作者承担战略促进者职能。 评估手段的时间选择：1、事前测试：1）当事前测试影响学员的业绩表现时，就应该避免进行事前测试；2）当事前测试没有什么意义时，要避免使用；3）事前测试与事后测试的内容要一致或大体相同，所设定的分数要有一个共同的基础，以便对比；4）事前测试与事后测试应该在同样的或类似的条件下进行。2、在项目实施过程中的评测（一级评估、反应评估）：了解学员的反应和学校情况。3、多重测评 培训结束后跟踪活动的时间选择：1）可以收集到二级评估（学习评估）数据，以便确定学员对培训项目所传授的知识或技能的撑握情况；2）对三级评估（行为评估）数据的跟踪可以确定知识和技能在实际工作中的应用情况；3）对四级评估（业绩评估）数据的跟踪所需要的时间间隔往往要比实施二级跟踪所需要的时间间隔长（三到六个月）。 选择适当的评估设计方案：1）一次性项目评估的设计：当受财务、组织、时间方面的限制，无法收集培训前的数据时用。只在培训后对该小组进行一次评估。2）单一小组、事前测试和事后测试的设计：缺点是事前测试的影响和外部因素的影响。3）单一小组、多重测评的设计：实验组又是自己的对照组。它消除了许多时间和选择对有效性的影响，但不能避免流失率所带来的不利影响。测评数据容易得到时用。4）对照组的设计：将实验组和对照组比较。实验设计、事前事后、随机抽样。5）理想化的实验设计：对照组消除时间和流失率的影响；6）只有事后测评的对照设计：是一种成本低、理想化的实验设计。对随机抽样的实验组和对照组，只进行事后测评。 职业生涯发展理论： 1、萨柏职业发展：成长阶段（出生－14岁）；探索阶段（15－24岁，开始择业）；确立阶段（25－44岁，确定职业选择）；维持阶段（45－65岁，基本定型）；职业衰退阶段（65岁以后）。 2、戴尔通和汤普生的理论。3、施恩的理论。 ? 第一阶段 第一阶段 第一阶段 第一阶段 主要活动 协助、学习 独立作贡献 训练、协调 确立组织方向 遵循指示 接受指导照顾 学习照顾自己 学习照顾别人 照顾、指导别人 关系类型 学徒 同事 师傅（资深者） 赞助人（顾问） 心理特征 依赖性 独立性 为他人承担责任 行使权力 职业选择理论： 1、帕森斯的人职匹配理论：（1）了解自己的态度、能力、兴趣、不足和其他生理心理特征；（2）了解职业成功所需的知识、技能、发展机会和前途；将上述两条件均衡的匹配。2、霍兰德的人职互择理论：将人划分6种类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。该理论实质在于劳动者与职业互相适应。3、弗罗姆的择业动机理论：择业动机＝职业效价×职业获得概率。4、施恩的职业锚理论：职业锚可分为：技术型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。 培训模式3特点：行为评估、内部市场供应商（供应为先）、战略促进者和培训实施者的关系的局限性。培训模式4的特点：1、同上 。2、更加注重对个人目标的强调。 对照组：对照组学员与实验组学员具有相同特点，但并不参加将要评